Estructura y Componentes del Salario: Base, Complementos, Mínimos y Pagas Extra

Estructura Salarial

La determinación de la estructura salarial compete al convenio colectivo y, en su defecto, a los contratos individuales. Se compone de:

Salario Base

Se entiende legalmente como la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Esta parte deberá referirse al salario mínimo interprofesional o al superior establecido en los convenios colectivos o los contratos individuales, más las dos pagas extraordinarias (art. 34 del Estatuto de los Trabajadores).

Complementos Salariales

Comprenden diversas percepciones retributivas que se adicionan al salario base dependiendo de las circunstancias que concurran:

• Complementos vinculados a la persona: Remuneran circunstancias personales del trabajador. Puede pactarse su carácter consolidable.
• Complementos vinculados al trabajo: Se presumen no consolidables, aunque se puede pactar su consolidación.
• Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa: Incluyen la participación en beneficios y gratificaciones. Son consolidables en principio, pero admiten pacto en contrario.

Salarios Mínimos

• La función sustentadora del salario explica que el Estado, con fines político-sociales, fije retribuciones mínimas legales por debajo de las cuales resulta nula cualquier negociación colectiva o individual.
• El art. 35.1 de la Constitución Española consagra el derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.
• Al determinar el importe de salarios mínimos, se debe seguir el art. 27 del Estatuto de los Trabajadores.

Compensaciones Salariales

• Con carácter general, el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional.
• La función de estas compensaciones salariales es la neutralización de mejoras retributivas.
• El empresario tendrá la opción de renunciar tácita o expresamente a la absorción y compensación salarial.

Pagas Extraordinarias

• Tienen naturaleza salarial.
• Las gratificaciones extraordinarias son, como mínimo, dos al año: una debe coincidir con las fiestas de Navidad, mientras que la otra puede devengarse en el mes que se acuerde en el convenio colectivo o en el acuerdo con el empresario y los representantes de los trabajadores.
• El art. 31 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que los convenios colectivos prorrateen a lo largo de los doce meses del año el importe total de las dos pagas extraordinarias, adicionándose así la fracción de paga extra correspondiente a cada mes.

Prestaciones Extrasalariales

• NO tienen naturaleza salarial.
• El trabajador puede percibir, al margen de las prestaciones salariales, devengos o prestaciones no salariales, en cuanto a que se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador y no a retribuir su trabajo.
• Pueden ser muy variadas dichas prestaciones extrasalariales, según el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores: de la Seguridad Social, asistenciales, indemnizatorias por traslado, etc.
• Datos importantes de dichas prestaciones:
  • Primero, no tienen la condición legal de salario las indemnizaciones por gastos suplidos por el trabajador.
  • Segundo, no tendrán carácter salarial los gastos de desplazamiento requerido por la empresa para su posible contratación.
  • Tercero, las cantidades abonadas por el empresario para compensar desplazamientos impuestos por él al trabajador.
  • Cuarto, carecen de naturaleza salarial las gratificaciones o liberalidades empresariales en sentido propio.