Estratègies Organitzatives i Cultura Empresarial

L'Estratègia Burocràtica: Racionalitat i Funcions

Estratègies Organitzatives

Henry Mintzberg defineix els següents tipus:

• Burocràcia simple: Empreses petites, coordinació elemental i directa, i operativa simplificada.
• Burocràcia mecànica: Producció estandarditzada, grans sèries amb tecnoestructures.
• Burocràcia professional: Nucli operatiu amb treballadors professionals, amb amplis marges de llibertat, operativitat i discrecionalitat. Requereix ampli staff de suport per a realitzar l'activitat.
• Solució divisional: Empreses de grans dimensions amb diversos punts operacionals, àmplia autonomia interna.
• Adhocràcia: Mecanisme no jeràrquic, immediat i formal, de ràpida resposta davant d'un entorn poc previsible. Personal altament qualificat i autònom.

Estratègies dels Actors

Dinàmiques Organitzatives i Control de les Fonts d'Incertesa

• Croizer veu el model integral de Taylor i Weber com una utopia del funcionament de les organitzacions.
• Els models teòrics no es donen a la realitat.
• Repertori de rols en relació amb els objectius propis i aliens.
• A les organitzacions es desenvolupen processos no previstos per la burocràcia que van dirigits a garantir o a aconseguir una sèrie de beneficis no explícits dels col·lectius i dels individus.
• Les lluites de poder no són res més que les lluites per conquerir o mantenir el control de les fonts d'incertesa.

Patologies Organitzatives i Disfuncions Individuals

• Els col·lectius i els individus dins de la burocràcia utilitzen una sèrie d'estratègies que s'aparten de la pròpia racionalitat de la burocràcia, sinó que responen a objectius dels diferents grups o individus que estan inserits en la dinàmica.
• La no participació també és una manera de garantir la independència.

Organitzacions Garantides i No Garantides

• Menys importants són els riscos en les lluites de poder i, per tant, més aferrissades són aquestes lluites.
• Garantides: Fonts secundàries d'incertesa, sobre qüestions que poden tenir rellevància per als subjectes, però que són de poca importància objectiva per a la vida de l'organització.
• No garantides: Les lluites de poder arriben fins a aquell punt que poden posar en perill la seva supervivència. Preval el sentit de grup organitzatiu respecte a l'individual.

Interaccionisme en l'Organització

A través del llenguatge, imatge, símbols, ritus, per mitjà del qual articulem la realitat social.

La Construcció Social de l'Organització

Els individus confereixen significat a les pròpies accions dins de l'organització, i és a partir del conjunt de les accions individuals que pren realitat l'organització.

• D'aquesta manera les organitzacions són concebudes com a fluxos d'experiència.
• Només pren realitat en l'experiència dels subjectes que l'experimenten.
• L'organització no és pas concebuda com una entitat dotada a priori, d'un esquelet formal que existeix fora dels subjectes, sinó que és vista com una forma de pensar dels subjectes. Això vol dir que l'organització és un fenomen cognitiu.
• Es trafiquen imatges, símbols i significats, com si l'organització fos realment un fet extern.

Cara posterior

Significat d'Empresa i Treball

S'ha d'examinar sobretot els ritus, mites... tots són elements per a entendre la dinàmica organitzativa d'una empresa, s'ha d'entendre la seva cultura. L'empresa és una realitat social determinada.

Cultura

És naturalesa dinàmica, i component estructural de l'organització. Funció: posar ciments de les relacions formals com de les informals. També són formes de pensar i fer, directrius i valors... Components: és un sistema de símbols, tant icones com verbals, imatges o llegendes.

• Mites: històries o anècdotes que circulen en l'organització.
• Símbols: signes o detalls que estan carregats d'informació cultural.
• Ritus: com es fan les coses normalment.
• Herois: exemple de rol, un cap sindical amb el seu llenguatge combatiu, pot ser admirat.

Tipologies

Destaquen pel tipus de cohesió:

• Anèmica: la cohesió grupal és baixíssima i generadora de conflicte.
• Burocràtica: legalista i formalista amb baixa cohesió.
• Orgànica: grup ben cohesionat i tots comparteixen objectius bàsics de l'empresa.
• Tecnocràtica: experts que dominen una parcel·la de poder, ben cohesionats.

Per la manera com s'orienten:

• Persones: satisfacció de les persones que estan al voltant.
• Poder: control de les persones.
• Tècnica: fonamentada en l'especialitat.

• En una empresa es pot donar qualsevol tipus de "cultura organitzadora".
• Qualsevol és òptima si s'aconsegueixen els objectius proposats i permeten la supervivència de l'empresa.

Direcció de la Comunicació

• Vertical: ascendent i descendent en funció d'on estigui situat l'emissor en l'organigrama.
• Horitzontal: recíproques (dos actors intercanvien informació), unidireccional (només un emet i l'altre rep) i paral·lela.

Problemes de la Comunicació Empresarial

Sobresaturació: provoca seleccions interessades. Rumors: dependrà del grau de credibilitat. Una execució emesa per l'autoritat té més influència que si la diu un legitimat.

Mecanismes Simbòlics de Comunicació Cultural

Són els rols comunicatius que desenvolupa l'individu en la dramatúrgia organitzativa: herois, narradors, predicadors, bocamolls, secretàries, passerells, conspiradors.

Clima Organitzatiu

Conjunt d'actituds que tenen les persones dins d'un grup laboral. Tot grup forma un camp de valències, on les partícules s'atrauen i es repelen. En grups humans s'atrauen en funció de les seves afinitats.

Determinants del Clima

Estructura de sentiments i experiències, grau d'autonomia, sensació de recompensa, comportament de suport, deliberació del conflicte i forma de solució.

Transaccions Personals

Unitats mínimes de comunicació. Poden ser: paral·leles, complementàries i creuades.

Mecanismes Psicològics de Percepció

• Categorització i identificació: la percepció de l'individu i la posterior categorització.
• Influència: és la capacitat de modificar l'acció dels receptors, i es manifesta i es sent. Utilitza el poder per a modificar les conductes dels altres per a assolir uns objectius.

Ressorts:

• Expectatives: premi o càstig.
• Legitimació i identificació: més pes a l'hora d'influir.

Lideratge i Simbolisme

Rols

• Grau d'autoritat i escala de comandament: Rol de representant de l'empresa, de líder i d'enllaç.
• Grup d'informació: Rol de monitor, de difusor i portaveu.
• Grup d'actuació: Rol d'empresari, de gestor, d'assignador i negociador.