Estratègies i competències en RRHH: pla, reptes i avaluació

Reptes d'entorn

Reptes d'entorn — Canvi ràpid (teletreball), digitalització de la informació, globalització (cultura de l'empresa).

Reptes organitzatius i individuals

Reptes organitzatius — Posició competitiva (control de costos), descentralització/recentralització, equips autogestionats.

Reptes individuals — Ajust de l'individu i de l'organització, delegació de poder a l'individu.

Ruptura laboral

Ruptura laboral — Voluntària, involuntària.

Pla i implementació de les polítiques de RRHH

Avantatges del pla estratègic

Avantatges del pla estratègic — Comportament proactiu davant del reactiu, comunicació explícita dels objectius de l'empresa, estimulació del pensament crític, identificació de "on som" i "on volem estar", identificació de les oportunitats i limitacions de RRHH.

Repte de la planificació estratègica

Repte de la planificació estratègica — Mantenir l'avantatge competitiu, evitar la concentració en problemes quotidians. Estratègia deliberada: plans intencionats que marquen meta i guien els recursos; útils per detectar amenaces i mobilitzar. Desavantatge: plantejament d'alt a baix, poca creativitat o visió general. Estratègia emergent: plans sorgits de la pràctica; els integrants de l'organització fomenten el suport de la base mitjançant experiències. Desavantatge: poden no tenir un lideratge fort i fracassar.

Opcions estratègiques

• Fluxos de treball — eficiència/innovació; control/flexibilitat; descripció del lloc / tasques genèriques.
• Contractació — interna/externa; delegació de poder/centralització; contractació formal/informal.
• Ruptura laboral — incentius de sortida (prejubilació), congelació de la contractació, suport continu a l'empleat, acomiadaments.
• Avaluació del compliment — Desenvolupar un sistema personalitzat en funció de les necessitats dels diversos grups de treballadors.
• Remuneració — fixa/variable; antiguitat, etc.
• Relació amb els empleats i la RRHH — gestió internacional.

Estratègies de RRHH

Estratègies organitzatives: corporativa

Estratègia corporativa — Fa referència a la combinació de negocis que decideix tenir l'empresa i al flux de recursos entre aquests negocis. Les principals decisions estratègiques, des del punt de vista de la corporació, es refereixen a les adquisicions, desinversions, diversificació i creixement.

Estratègia d'unitat de negoci

Unitat de negoci — Es refereix a la formulació i implantació d'estratègies per part d'empreses relativament autònomes, encara que pertanyin a una gran corporació.

Tipus d'estratègies corporatives — Evolutiva (corporacions que adquireixen empreses de forma agressiva), equilibri (empreses que donen importància al seu creixement).

Estratègies d'unitat: Porter i altres

Porter (lideratge de costos) — Consisteix a aconseguir un avantatge competitiu pel fet d'haver menors costos que els competidors.

Diferenciació — Pretén aconseguir un avantatge competitiu mitjançant la creació d'un producte o servei percebut com a únic.

Segmentació — Parteix de les dues anteriors (diferenciació i baixos costos) i se centra en una franja estreta del mercat per atendre-la millor que altres empreses.

Miles i Snow — Tipologies:

• Defensores — Són conservadores; prefereixen mantenir una posició segura en àrees de productes o serveis relativament estables. L'èxit es fonamenta en el servei eficaç a un mercat estable.
• Exploradores — Posen l'atenció en el creixement i la innovació, desenvolupament de nous productes i el desig de ser els primers en noves àrees de mercat, tot i que poden fracassar en algunes temptatives.

Competències recollides i definides en els diccionaris

Competències

• Orientació a resultats
• Orientació al client
• Treball en equip
• Capacitat d'aprenentatge
• Presa de decisions
• Involucració / Compromís
• Innovació / Creativitat
• Planificació / Organització
• Dinamisme / Energia
• Lideratge d'equips
• Tolerància a la pressió
• Operativitat / Resolució
• Qualitat del treball
• Autonomia
• Perseverança
• Automotivació
• Enteniment interpersonal (empatia)
• Control emocional
• Responsabilitat
• Gestió del canvi
• Negociació
• Capacitat analítica

Profesiograma

El profesiograma és un document que descriu de manera detallada un lloc de treball, especificant les funcions, responsabilitats, requisits, competències, habilitats, formació i condicions necessàries per desenvolupar-lo correctament.

Objectius principals:

• Facilitar els processos de selecció de personal, ajudant a identificar el perfil professional més adequat.
• Altres objectius: descriure funcions, requisits i condicions del lloc.

Definició de competències

Definición: Las competencias son las cualidades internas de una persona que se manifiestan en su comportamiento y que están vinculadas a un desempeño eficaz o sobresaliente en el ámbito laboral.

Estretament relacionades amb l'estructura, l'estratègia i la cultura de l'empresa. En cada característica es descriuen comportaments observables, mesurables i quantificables. Model concís, fiable i vàlid per preveure l'èxit en el lloc de treball.

Per a què serveixen les competències?

Definir els llocs de treball a les organitzacions; anàlisi i descripció del lloc; definir els perfils competencials (garantir adequació persona-lloc). La selecció → entrevista per competències (anàlisi, descripció i predicció del perfil de competències) o d'incidents crítics. L'avaluació: SGA / alineació estratègica de persones. Definir plans de formació, carrera i successió (identificació de potencial).

Quins tipus de competències?

Grans tipus — Organitzatives o corporatives; funcionals o d'àrea; del lloc de treball.

Nombre de competències a RRHH

Un total d'aproximadament 33 competències (sistema Hay / McBer), recollides en el diccionari de competències de cada empresa.

On estan recollides?

La majoria d'empreses tenen desenvolupat un model de gestió per competències: són propietàries del seu propi diccionari adaptat a diverses variables, sobretot de caràcter cultural i del mapa de llocs. En defecte (empreses que no tenen integrat un model de gestió de competències), les consultories de RH disposen d'un diccionari genèric i estàndard que no contempla cap de les dues variables anteriors.

Avaluar el rendiment dels treballadors segons els requisits del lloc.

3. Detectar necessitats de formació i desenvolupament.

4. Donar suport a l'orientació professional i a la planificació de carreres.

5. Millorar l'organització i la gestió dels recursos humans.

1

11

Definició del talent

Definició — El talent pot definir-se com la combinació de capacitats, motivació i oportunitats que permet a una persona aportar valor i obtenir un alt rendiment dins de l'organització.

Components del talent

Capacitats (saber i saber fer) — Inclouen els coneixements, habilitats, competències i experiència que posseeix la persona. Sense capacitats adequades no és possible desenvolupar correctament un lloc.

Motivació (voler fer) — Fa referència al grau de compromís, implicació i voluntat del treballador per aplicar les seves capacitats en benefici de l'empresa. Una persona capaç però desmotivada no rendirà adequadament.

Oportunitats (poder fer) — Són les condicions que ofereix l'organització perquè l'empleat pugui desenvolupar el seu talent: disseny del lloc, recursos, lideratge, clima laboral, possibilitats de desenvolupament, etc. Necessitat d'interacció entre els components: el talent no sorgeix si falta algun d'aquests elements.

Capacitats sense motivació → baix rendiment. Motivació sense capacitats → esforç ineficaç. Capacitats i motivació sense oportunitats → frustració i pèrdua de talent. Per això, el talent és un fenomen sistèmic, resultat de la interacció equilibrada entre persona i organització.

Comunicació interna

1. Comunicació descendent — S'origina en la direcció o el superior jeràrquic i transmet informació en sentit descendent per l'organigrama de l'organització. Comunica la visió, els objectius i l'estratègia global de l'organització, així com les decisions o incidències ordinàries. Té l'efecte d'augmentar la motivació dels treballadors en fer-los partícips de les polítiques de l'organització i també reforça la identitat col·lectiva.

2. Comunicació ascendent — S'origina en els treballadors i es transmet en sentit ascendent per l'organigrama de l'organització. Permet posar en coneixement de la direcció les inquietuds, els desitjos i les iniciatives dels treballadors, reforçant la implicació del personal en els objectius de l'organització.

3. Comunicació horitzontal — Es produeix entre treballadors d'un mateix nivell jeràrquic i té l'efecte de millorar el treball en equip, crear sinèrgies laborals i afavorir el transvasament d'informació.