Estrategias de RR. HH.: Rediseño, Reclutamiento y Selección de Personal

Rediseño de Puestos de Trabajo: Elementos y Tipologías

Elementos Clave del Rediseño de Puestos

• Elementos Organizativos (Enfoque Mecanicista): Destaca las habilidades requeridas por el trabajador, enfocado en los resultados y puestos especializados.
• Flujo de Trabajo: Se estudia la naturaleza del producto y su relación con otros productos.
• Prácticas Laborales: Procedimientos para el desempeño del trabajo.
• Elementos del Entorno: Habilidad y disponibilidad del personal, y demandas del entorno social (atractivo del puesto).
• Elementos Conductuales (Personas y sus Necesidades): Autonomía, variedad, identidad y significado de la tarea, y retroalimentación.

Tipologías de Puestos

• Puestos Simplificados: Especializados vertical y horizontalmente (pocas tareas sencillas, estandarizadas en manuales de procedimiento).
• Puestos Ampliados (Horizontal): Número amplio de tareas. Verticalmente, poseen libertad, autonomía y toma de decisiones.
• Rotación de Puestos: Los empleados cambian de un puesto a otro (generalmente entre puestos ampliados).
• Puestos Enriquecidos: Ampliados horizontal y verticalmente.
• Equipos de Trabajo: Independientes, orientados a resultados.

Técnicas de Rediseño

• Especialización Insuficiente (Simplificación): Aplicada en puestos como telefonistas o peaje.
• Especialización Excesiva:
  • Rotación: Asignar tareas cambiantes.
  • Ampliación de Puestos: Incrementa el número y la necesidad de labores.
  • Enriquecimiento: Incrementa la responsabilidad, autonomía y control de nuevas tareas.

El Proceso de Reclutamiento de Personal

El reclutamiento consiste en identificar e interesar candidatos capacitados, dando a conocer las vacantes que tiene una empresa (divulgación, invitación positiva).

Fases Previas al Reclutamiento

Antes de iniciar el proceso, se deben considerar:

• Análisis de Puestos (AP) y definición del perfil.
• Planes de Recursos Humanos (RR. HH.).
• Políticas de la empresa.
• Prácticas de reclutamientos anteriores.
• Presupuesto.

Finalización del Reclutamiento

El reclutamiento finaliza cuando los candidatos completan la solicitud de empleo, incluyendo:

• Datos personales.
• Nivel de educación formal.
• Puesto al que se postula.
• Antecedentes laborales e información adicional.
• Firma y aclaración.

Impacto del Mercado Laboral (ML)

La dinámica del mercado influye en la estrategia de reclutamiento:

Mercado Laboral (ML) con Oferta de Empleo (OM):

• Reclutamiento lento y costoso.
• Calidad no esperada.
• Selección flexible y menos exigente.
• Salarios más altos.

Mercado de Recursos Humanos (MRH) con Oferta de Empleo (OM):

• Más empleo.
• Estrategias de reclutamiento específicas.

Oferta Mayor que la Demanda (OME):

• Disponibilidad de candidatos.
• Menos empleo.
• Las empresas compiten por talento, ofreciendo mejores condiciones de trabajo.

Selección de Personal: Métodos y Etapas

La selección es el proceso de incorporación de personal. Es una actividad de comparación entre los requisitos del puesto y las características de los candidatos, poseyendo un carácter restrictivo.

Métodos de Selección

• Selección: Para un puesto específico.
• Colocación: Para el puesto más conveniente al perfil del candidato.
• Promoción: Para un puesto de mayor responsabilidad.

Etapas del Proceso de Selección

1. Recepción Preliminar de Solicitudes y Currículum Vitae (CV):

   Se evalúa la calidad del CV (escritura sin errores, presentación, diseño, redacción, estilo y extensión). Se debe evitar solicitar datos excluyentes (sexo, edad, profesión) a menos que sean requisitos esenciales del puesto.

2. Prueba de Idoneidad:

   Busca la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Incluye exámenes psicológicos y evaluaciones de potencial.

   • Validez: Capacidad de la prueba para evaluar el desempeño futuro.
   • Confiabilidad: Capacidad de la prueba para arrojar resultados similares en mediciones repetidas.
3. Entrevista de Selección:

   Tipos de entrevista: no estructurada, dirigida (secuencial), mixta, situacional (relacionada con el puesto), en serie (varios supervisores), panel (grupo de entrevistadores) o de tensión (incómoda, para evaluar reacción). Técnicas: evaluación de conocimientos o solución de problemas (situación hipotética).

   Fases de la Entrevista

   • Preparación: Revisar antecedentes y condiciones, definir preguntas básicas y preparar el ambiente.
   • Inicio: Presentación y propósito de la entrevista.
   • Desarrollo: Preguntas sobre historia laboral, preguntas cerradas de sondeo, hipotéticas o intencionadas.
   • Cierre: Resolver preguntas o dudas del candidato, informar sobre los siguientes pasos del proceso y quién se comunicará.
4. Verificación de Datos y Referencias: Antecedentes laborales y académicos.
5. Examen Médico: Establecer un registro y base de salud del empleado, y evitar problemas futuros.
6. Entrevista con el Supervisor: Evaluación del conocimiento especializado en la tarea.
7. Decisión Final: Selección de 2 o 3 postulantes finales.

Inducción y Orientación del Nuevo Personal

La inducción es la adaptación del personal a un nuevo entorno laboral. Sus objetivos son el reconocimiento, el acercamiento a la cultura y al equipo, disminuir el nivel de nerviosismo y evitar accidentes.

Tipos de Inducción

• Inducción General: Historia, objetivos, valores y visión de la organización. Aspectos administrativos (premios, sanciones, convenios colectivos de trabajo - CCT, ascensos).
• Inducción al Puesto de Trabajo (Entrenamiento): Explicación de las tareas a cargo y su relación con los objetivos de la empresa, rendimiento exigible, y normas y reglamentos de seguridad.

El Manual de Inducción

Documento formal y escrito que contiene la historia, valores y principios de la organización, el organigrama y la aplicación de RR. HH.

Nota: Se distingue entre el candidato real (disponible y con oportunidad) y el candidato potencial (capacitado, pero sin empleo).

Definición y Descripción del Perfil de Puestos

El Perfil de Puestos

El perfil de puestos complementa la información del Análisis de Puestos (AP) con aspectos adicionales del candidato ideal (edad, sexo, residencia, composición familiar, posibilidad de viajar, sueldo y bonificaciones).

Información a Relevar en el Perfil

• Deberes y responsabilidades del puesto vacante.
• Educación y experiencia previa.
• Relaciones de dependencia y capacidad de toma de decisiones.
• Ambiente de trabajo.
• Remuneración y plan de carrera.

Pasos para la Descripción del Perfil de Puestos (PP)

1. Realizar el análisis del puesto vacante.
2. Analizar las áreas de resultados.
3. Analizar situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo (PT).
4. Analizar los requerimientos objetivos para el desempeño.
5. Analizar los requisitos del entorno social.
6. Analizar las competencias conductuales.
7. Definir el perfil motivacional.

Descripción de la Posición

Detalle formal del puesto:

• Nombre del puesto y área de trabajo.
• Reporta a (jefe directo) y puestos a cargo.
• Propósito de la posición y principales responsabilidades.
• Puestos con los que se relacionará.
• Características del equipo (clima de trabajo).
• Condiciones laborales (horarios, horas extras, requerimiento de viajes).
• Remuneración (según Convenio Colectivo de Trabajo - CCT).

Requerimientos Objetivos del Puesto

• Datos Demográficos: Edad, sexo, estado civil.
• Formación y Experiencia: Educación y experiencia requerida, otros conocimientos.
• Requisitos Adicionales: Carnet de conducir, idioma, informática.
• Competencias Actitudinales: Honestidad, capacidad de trabajo, flexibilidad, orientación al logro o al cliente, predisposición.