Estrategias y Políticas de Compensación Laboral: Fundamentos y Competitividad Salarial

Definición y Fundamentos de la Compensación

La compensación representa la ponderación que dos partes (empresa y trabajadores) hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para el trabajador, es importante en su bienestar socioeconómico. Para el empleado, se recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad. Para el empleador, es crucial en sus costos, los cuales debe mantener bajo control para permanecer en una posición competitiva.

La compensación es el total de recompensas monetarias, servicios y beneficios tangibles que recibe el empleado como parte de una relación laboral.

Tipos de Compensación

Las compensaciones adoptan múltiples formas:

• Directa: Sueldo base, bonos, incentivos, reajustabilidad.
• Indirecta: Programas de protección, servicios y otros beneficios, remuneración por tiempo no trabajado.

Recompensas Intrínsecas y Extrínsecas

Los sentimientos de logro, participación, autonomía, relaciones interpersonales, trato respetuoso o reconocimiento son considerados recompensas intrínsecas. Las compensaciones monetarias corresponden a recompensas extrínsecas.

Criterios de T. Patten para la Compensación Efectiva

T. Patten establece 6 criterios clave para la compensación:

1. Adecuada: Cumple con requisitos legales (sindicatos, empresa, empleado).
2. Equitativa: Tanto interna como externamente (cargos comparables en empresas comparables).
3. Balanceada: Fijo o variable, corto o largo plazo, remuneración base y beneficios o servicios.
4. Costo Razonable: No es excesiva en respuesta a lo que la empresa puede ganar.
5. Seguridad: Satisface las necesidades en relación con el pago.
6. Aceptable para el Empleado: El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde lo personal y para la empresa.

(Efectividad - Equidad - Cumplimiento)

Políticas Fundamentales de Compensación

Las principales políticas de compensación son:

• Equidad o Competitividad Externa: Posición relativa de las compensaciones de una empresa en comparación con sus competidores.
• Equidad o Consistencia Interna: Comparación de las compensaciones entre distintos cargos, diferentes áreas y niveles dentro de una misma organización.
• Análisis Individual de los Empleados: Comparación de las características individuales (antigüedad, capacidad y desempeño).

Estrategias de Competitividad Externa

La competitividad externa se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia. Para determinarla, se debe incluir la compensación sobre una base prorrateada (base mensual) y considerar la región geográfica si es amplia.

Estudios de Mercado y Benchmarking

Los Estudios de Mercado de Compensación (conocidos como encuestas de remuneraciones) son la técnica utilizada para comparar el nivel de remuneración de la empresa con el de la competencia. El Benchmarking es un sistema orientado a definir la posición competitiva general de una empresa. Los cargos encuestados deben ser comunes y representativos, y la metodología usada para comparar datos debe ser consistente.

Opciones de Posicionamiento Salarial

Existen tres opciones principales para decidir el nivel de compensación:

1. Ser Líder (Percentil 90): Estar en el tope del mercado. Buscan maximizar sus posibilidades de atraer a los mejores postulantes.
2. Equiparar la Competencia (Percentil 50): Promedio del mercado.
3. Pagar Rentas Bajas (Mínimo Necesario): Refleja la máxima posibilidad de lo que una empresa puede pagar (internos o externos).

La Percepción de la Compensación

Para el trabajador, la compensación nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales, pero para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del ego o estatus. Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente.

Objetivos Estratégicos de la Compensación

Los principales objetivos de las compensaciones son:

• Premiar el desempeño de los trabajadores.
• Conservar la competitividad en el mercado laboral.
• Mantener la equidad salarial.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer nuevos empleados.
• Mejorar la eficiencia.

Factores para la Administración Efectiva de Remuneraciones

Normas para una administración efectiva y oportuna de las remuneraciones:

1. El Puesto de Trabajo: Tomar en cuenta su complejidad (qué, cómo y por qué se hace).
2. La Persona que lo Desempeña: Niveles de rendimiento o aportes, tiempo y experiencia.
3. La Empresa: Nivel de costos laborales.
4. Factores Externos a la Empresa: Se debe estudiar el mercado de la mano de obra, el salario mínimo gubernamental y el marco legal.