Estrategias de Motivación Laboral y Gestión Eficaz de Equipos

La motivación laboral y la gestión de equipos

1. La motivación laboral

La motivación laboral es el móvil que dinamiza e impulsa a la plantilla a desempeñar su trabajo de manera excelente. Se define como el impulso de satisfacer necesidades.

1.1. Teoría de Maslow: jerarquía de las necesidades humanas

Abraham Maslow afirmó que la motivación parte de una jerarquía de necesidades. Cuando una necesidad se satisface, deja de ser motivadora y son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Los niveles son:

• Necesidades fisiológicas: Son las necesidades básicas como alimento, descanso o vestido.
• Necesidades de protección y seguridad: Estabilidad en el empleo y protección social.
• Necesidades afectivas o de pertenencia a grupos: Relaciones con el entorno y ser aceptado por los compañeros.
• Necesidades de valoración o estima: Autoestima y respeto de los demás.
• Necesidades de autorrealización: Desarrollo del potencial propio.

1.2. Teoría de Clayton Alderfer (ERC)

Revisó la teoría de Maslow agrupándola en tres niveles:

• Existencia: Necesidades básicas y de seguridad.
• Relación: Interacción con los demás y estima externa.
• Crecimiento: Estima interna y autorrealización.

Dato clave: Si no se satisface una necesidad superior, la persona regresa con más fuerza a la inferior (frustración-regresión).

1.3. Teoría de Douglas McGregor: Teoría X y Teoría Y

Describe cómo la percepción del directivo influye en su estilo de mando:

• Teoría X (Estilo autoritario): El directivo cree que el ser humano no desea trabajar, evita responsabilidades, solo le motiva el dinero y necesita control estricto y sanciones.
• Teoría Y (Estilo democrático): El directivo cree que el trabajo es natural, los empleados buscan responsabilidades, son creativos y se comprometen si hay recompensas.

1.4. Teoría bifactorial de Herzberg

Divide los factores laborales en dos grupos:

• Factores higiénicos (Entorno): Sueldo, clima, seguridad, relaciones. Su ausencia causa insatisfacción, pero su presencia no genera una motivación duradera.
• Factores motivacionales (Contenido): Reconocimiento, responsabilidad, promoción. Son los que realmente generan satisfacción.

1.5. Teoría de la equidad o justicia laboral de Stacy Adams

Los trabajadores comparan sus esfuerzos y recompensas con los de sus compañeros. Si perciben que el equilibrio es desigual (recibir menos por lo mismo), surge la desmotivación.

1.6. Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

Para medir el clima laboral se utilizan:

• Encuestas de clima laboral.
• Focus group: Reuniones con muestras representativas.
• Entrevistas: Para detectar insatisfacción.
• Observación y valoración de actitudes.
• Análisis de las condiciones de trabajo.
• Buzones de quejas o sugerencias.

1.7. Técnicas motivacionales

Instrumentos para mejorar la motivación:

• Adecuación al puesto.
• Políticas de conciliación: Equilibrio entre vida personal y laboral.
• Mejora de condiciones laborales: Salario, iluminación, etc.
• Enriquecimiento del trabajo: Tareas menos rutinarias.
• Reconocimiento del trabajo: Elogios, premios.
• Formación y desarrollo profesional.
• Dirección participativa por objetivos: Negociar metas realistas.

2. Los equipos de trabajo

Un equipo es un conjunto de personas que trabajan juntas de manera coordinada para lograr metas comunes. En el equipo existe sinergia: el resultado colectivo es superior a la suma de las partes individuales (2 + 2 = 5 o más).

2.1. Diferencias entre grupo y equipo de trabajo

• Grupo de trabajo: Miembros autónomos con tareas similares, objetivos individuales y un mismo jefe. Cada uno responde de su trabajo.
• Equipo de trabajo: Miembros complementarios con responsabilidad compartida y un objetivo común. El equipo responde por el resultado final conjunto.

2.2. Los roles en los equipos de trabajo (Belbin)

El rol es el comportamiento característico de un integrante al interactuar con el resto. Los 9 roles son:

• Cerebro: Creativo e imaginativo; resuelve problemas difíciles.
• Investigador de recursos: Explora oportunidades y contactos externos.
• Coordinador: Aclara metas, promueve la toma de decisiones y delega.
• Impulsor: Dinámico, trabaja bajo presión y tiene iniciativa.
• Monitor-evaluador: Analítico y estratega; juzga con exactitud.
• Cohesionador: Diplomático, escucha y evita conflictos.
• Realizador: Disciplinado; transforma ideas en acciones prácticas.
• Finalizador: Perfeccionista; busca errores y cumple plazos.
• Especialista: Aporta conocimientos técnicos únicos.

2.3. El liderazgo

El líder influye en un colectivo para guiarlo hacia objetivos comunes. A diferencia del jefe (autoridad por jerarquía), el líder recibe su autoridad del propio equipo.

A. Estilos de liderazgo según Kurt Lewin

• Autocrático: El líder da órdenes sin dejar espacio a que los miembros aporten ideas.
• Liberal (Laissez-faire): Libertad plena para los trabajadores, el líder no interviene.
• Democrático: El líder coordina, fomenta la participación y el trabajo en equipo.

B. Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

Se basa en el equilibrio entre Comportamiento Directivo (qué y cómo hacer) y Comportamiento de Apoyo (motivación y desarrollo).

• Estilo Control: Alto nivel directivo / Bajo apoyo. Para equipos nuevos o sin formación.
• Estilo Persuasión: Alto nivel directivo / Alto apoyo. Para equipos en fase de aprendizaje.
• Estilo Participación: Bajo nivel directivo / Alto apoyo. Para equipos capaces pero con poca confianza.
• Estilo Delegación: Bajo nivel directivo / Bajo apoyo. Para equipos expertos, autónomos y responsables.