Estrategias de Liderazgo Adaptativo para la Transformación Cultural en Simmons

Liderazgo Adaptativo y Gestión del Cambio (Caso Simmons)

1. Aplicación del Marco "La Labor del Liderazgo"

a) Identificación de la Elusión del Trabajo e Intervención Adaptativa

Ejemplo de Elusión del Trabajo

En Simmons, varios gerentes rechazaron el programa Great Game of Life porque lo consideraban “lavado de cerebro” y renunciaron en lugar de enfrentar los problemas reales de cultura y motivación. Esto constituye una elusión del trabajo, ya que evitaron abordar los conflictos de fondo (liderazgo rígido, baja moral, resistencia al cambio) y se enfocaron únicamente en criticar la herramienta.

Intervención desde el Liderazgo Adaptativo

El liderazgo adaptativo habría implicado sacar ese conflicto a la luz, no esconderlo. Las intervenciones sugeridas son:

• Generar espacios de diálogo para que los gerentes expresaran sus miedos.
• Conectar el cambio con los valores fundamentales de la empresa (innovación, confianza).
• Devolverles la responsabilidad: que ellos mismos buscaran cómo aplicar el programa en sus plantas.

De esta forma, en lugar de huir, se habrían visto como parte activa de la solución.

b) Voces Desatendidas: Protección y Aprovechamiento

Identificación de Voces Desatendidas

En Simmons, las voces que estaban siendo desatendidas eran:

1. Los trabajadores de planta, quienes sufrían directamente la baja moral y la cultura rígida.
2. Algunos mandos medios que deseaban proponer mejoras, pero eran opacados por la resistencia de los gerentes más antiguos.

Estrategias para Proteger y Aprovechar estas Voces

Desde el liderazgo adaptativo, es crucial proteger estas voces creando espacios seguros donde puedan hablar sin temor a represalias. El líder debe:

• Reconocer públicamente sus aportes.
• Incluirlos en la toma de decisiones.
• Usar sus experiencias como evidencia para mostrar a toda la organización dónde residen los problemas reales.

De esta forma, estas voces se convierten en un motor de aprendizaje y compromiso esencial para impulsar el cambio.

2. Aplicación del Marco "The Four Building Blocks of Change"

a) Fortalecer la Comprensión y Convicción del "Por Qué" del Cambio

Una acción concreta para fortalecer la comprensión y convicción del personal sobre el “por qué” del cambio es crear una historia del cambio clara y compartida.

El CEO debe explicar a todos los niveles de la empresa por qué el programa Great Game of Life es necesario para superar la crisis y cómo conecta con los valores fundamentales de Simmons (innovación, confianza, orientación al cliente). Esta narrativa debe ser:

• Repetida consistentemente en reuniones, comunicados y talleres.
• Acompañada de la recolección de retroalimentación de los empleados para asegurar que todos entienden y creen en la necesidad del cambio.

b) Identificación y Uso del Liderazgo Informal como Modelo de Rol

Líderes Informales Identificados

Los trabajadores de la planta de Janesville pueden verse como líderes informales, ya que mostraban un ambiente laboral notablemente distinto, caracterizado por una mayor colaboración y motivación.

Uso como Modelo de Rol

Estos empleados deben utilizarse como modelos de rol, compartiendo sus prácticas y actitudes con otras plantas. Al visibilizar su ejemplo, se demuestra con hechos que es posible trabajar de manera más participativa y positiva, reforzando así el cambio cultural e inspirando a otros a imitar esas conductas exitosas.