Estrategias de Gestión de Recursos Humanos: Valoración, Promoción y Control de Personal

Objetivos de la Valoración de los Puestos de Trabajo

En el ámbito salarial:

1. Fijar salarios en relación con el valor de las tareas que se realizan en el puesto de trabajo.
2. Comparar los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa y con los niveles retributivos de otras organizaciones empresariales.
3. Negociar los salarios, tanto para empresarios como para comités de empresa, de los distintos puestos en los convenios colectivos de empresa y de ámbito superior.

En el ámbito social:

1. Disminuir las quejas de los trabajadores respecto a sus salarios en comparación con sus compañeros, al estar claramente definido el valor de cada tarea.
2. Seleccionar mejor a los candidatos a los puestos de trabajo.
3. Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.

La Promoción Profesional

El plan de carrera son las actividades que desarrolla una empresa con el fin de cubrir los puestos que quedan libres, por la salida de algún trabajador o porque son de nueva creación, con el personal que forma parte de la organización.

Ventajas de la Promoción Profesional

Para la Empresa:

1. Permite retener en la empresa a trabajadores que aportan gran valía a la organización.
2. Elimina el estrés que supone para el departamento de Recursos Humanos no tener a una persona preparada para ocupar una vacante.
3. El trabajador conoce la cultura de la empresa y la adaptación al nuevo puesto es más rápida.

Para el Trabajador:

1. Logra tener a los trabajadores motivados gracias a la perspectiva de la promoción.
2. La promoción suele conllevar un aumento en la retribución del empleado.
3. Se consigue un desarrollo de nuevas capacidades profesionales.

Fases de la Promoción

1. Detección de necesidades:

   • Determinar los puestos que pueden quedar vacantes y qué necesidades de personal habrá que afrontar.
   • La empresa se debe preguntar qué metas desea lograr.

2. Recogida de datos de trabajadores para medir su potencial:

   • El departamento de Recursos Humanos analiza los perfiles de los trabajadores recogiendo los datos más significativos de los mismos para su evaluación y encaje en puestos superiores.
   • Los datos que deben recogerse y validarse son: titulaciones, evolución en la organización, logros obtenidos, aptitudes y actitudes personales.

3. Cubrir las necesidades de formación:

   • El departamento de Recursos Humanos decide qué actividades de formación ha de seguir el candidato a la promoción.
   • La formación puede ser interna, externa, teórica o práctica.

4. Hacer efectiva la promoción:

   • La persona promocionada ocupa su nuevo puesto.
   • Implica una evaluación de la decisión y el seguimiento del trabajador en su nuevo puesto.

Assessment Center

Sistema de evaluación del desempeño que permite medir si la persona elegida posee las competencias imprescindibles que el puesto requiere.

Características del Assessment Center:

• Aunque se puede utilizar de manera individual, generalmente se aplica de manera grupal.
• Permite medir tanto las competencias técnicas como las propias de la inteligencia emocional.
• Se mide al trabajador enfrentándolo a circunstancias, situaciones o problemas parecidos a los que se encontrará en su puesto de trabajo.
• Se usan en el desarrollo de los planes de carrera para puestos de dirección, pero también se desarrolla este método para otros puestos, como los comerciales.
• Los participantes son evaluados por observadores que miden el desempeño del trabajador a través de diversas técnicas.

Funciones del Registro de Formación del Personal

• Identificar trabajadores sin la formación adecuada.
• Gestionar la documentación entregada a los empleados: justificantes de asistencia, evaluación de participantes y formadores y certificados de los cursos realizados.
• Elaborar el currículo de los empleados de forma automática.
• Definir la formación y cursos necesarios para los puestos.
• Conocer a los formadores, internos o externos, y los centros que imparten formación.
• Consultar la formación realizada por los empleados.
• Registrar el resultado de las acciones formativas y actualizar automáticamente el currículo del empleado.
• Planificar las acciones formativas, tanto internas como externas, así como sus costes.

Formación que se debe Registrar

• Formación Inicial: Solicitada al incorporarse a la empresa: presentación del título oficial y copia cotejada, que será la que se archive en el expediente.
• Formación para el empleo: Actualización de los conocimientos de forma permanente durante la estancia en la empresa.
• Formación solicitada por la empresa según el plan de formación diseñado e implantado por el departamento de Recursos Humanos.

Protección de Datos

Se debe cumplir con las exigencias establecidas en la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal.

El Inventario de Recursos Humanos

Es el registro pormenorizado de la información sobre el personal de la empresa. Este inventario se materializa en una base de datos en la que se recoge información sobre los trabajadores: formación, experiencia laboral, trayectoria en la empresa, perfil profesional y desempeño laboral.

Control del Personal

Es un proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes con lo planificado y, si no es así, establecer las medidas correctivas pertinentes para no reincidir en los errores cometidos.

Se pretende:

• Detectar las causas que originan desviaciones en los objetivos marcados.
• Establecer medidas para corregir las desviaciones.
• Incrementar la productividad.

Representación del Control de Personal:

1. Establecimiento de estándares o indicadores: Son los objetivos que el proceso de control deberá asegurar que se cumplan, expresados en cantidad, calidad, tiempo o coste.
2. Seguimiento del desempeño: Obtener información precisa sobre las operaciones que se llevan a cabo.
3. Comparación del desempeño con los estándares: Se llevará a cabo mediante informes, indicadores, estadísticas, gráficos, porcentajes, etc., para localizar posibles desviaciones.
4. Correcciones de las desviaciones: Los errores o desviaciones deben corregirse para que lo realizado cumpla los estándares fijados.
5. Retroalimentación: El proceso debe ser continuo para mejorar los estándares y medios de control.

Auditoría de Recursos Humanos

Ámbitos e Instrumentos para la Evaluación de los Recursos Humanos

Reclutamiento y Selección:

Se evalúa la efectividad de esta área mediante el análisis de los aspectos siguientes:

• Integración en la empresa del nuevo personal.
• Productividad del personal contratado.
• Despidos y sus causas.
• Bajas voluntarias.
• Causas de las no renovaciones de contratos.

Gestión del Personal:

Se evalúa la efectividad del personal mediante indicadores como:

• Absentismo.
• Número de productos deteriorados.
• Reclamaciones de clientes o quejas de subordinados, compañeros, mandos intermedios, etc.
• Informes sobre el cumplimiento de los objetivos.

Formación y Desarrollo Personal:

Se realiza mediante el estudio de las mejoras en la productividad y el desarrollo de las carreras profesionales.

Motivación:

Se puede obtener la motivación mediante:

• Encuestas de clima laboral.
• Estudios del absentismo y del cumplimiento de los objetivos.
• Conflictos laborales y personales.
• Buzones de quejas y sugerencias.
• Evolución de la productividad.

Retribución:

Algunos medios para la evaluación de los salarios son:

• Estudios comparativos con los salarios de empresas similares del entorno.
• Incentivos para incrementar la productividad.
• Dificultad de las tareas de los puestos.

Seguridad e Higiene:

Se lleva a cabo a través de:

• Índices de accidentes laborales.
• Estudios de absentismo por enfermedades profesionales, por fatiga y por estrés.
• Quejas y sugerencias.

A. Control de Asistencia

Control de Horario:

Las empresas pueden conocer los días trabajados y no trabajados, las horas trabajadas, los retrasos, el cumplimiento de los horarios laborales, las horas extraordinarias y cualquier incidencia que se pueda producir.

Clases de Controles de Presencia:

B. Control de Utilización de Internet

Los empresarios podrán realizar las siguientes acciones para evitar cualquier perjuicio:

• Bloquear el acceso a ciertas direcciones de Internet por entender que no son necesarias para el desarrollo de la actividad de los empleados.
• Rastrear la navegación por Internet, revisando los registros de acceso y navegación que graba el sistema.
• Identificar a las personas que navegan por Internet, así como las páginas que visitan.

Importante:

El control del uso de Internet debe contar con normas escritas para informar que el sistema se utilizará para fines laborales. Las normas se notificarán a los representantes de los trabajadores, y estos deben conocerlas en el momento de iniciar la relación laboral. Resulta conveniente que los trabajadores firmen una hoja de conformidad.

C. Control de Correo Electrónico

En caso de inspección del correo de un trabajador, es necesario, a efectos probatorios:

• Que se realice en la oficina de la empresa y en horario laboral.
• Que se realice en presencia del trabajador, de un representante de los trabajadores o de cualquier otro trabajador de la empresa.