Estrategias y Gestión de la Formación en Recursos Humanos para el Desarrollo de Competencias

La Formación en Recursos Humanos (RRHH): Definición y Objetivos Estratégicos

La Formación en RRHH es el proceso por el que el personal actualiza o adquiere las competencias necesarias (capacidades, conocimientos, actitudes y aptitudes) para lograr un desempeño óptimo. Se lleva a cabo tanto en empresas privadas como en la Administración Pública. Es un instrumento eficaz para lograr que las personas se adapten a las exigencias de los puestos de trabajo e incide directamente en la motivación.

Objetivos de la Formación Empresarial

Las empresas buscan un doble objetivo:

1. Actualizar las competencias del personal ya incorporado.
2. Adquirir nuevas competencias en la plantilla para ocupar funciones clave en el seno de la organización, gestionar planes de carrera y planificar puestos estratégicos.

Marco Legal y Derechos del Trabajador

La formación de la plantilla es parte del derecho a la educación de las personas, fundamental para lograr una alta empleabilidad y garantizar la estabilidad del personal. La Constitución de 1978, el Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) y la Ley 30/2015 otorgan los siguientes derechos:

1. Derecho a disfrutar de los permisos necesarios.
2. Preferencia para elegir turnos.
3. Derecho a la adaptación de la jornada.
4. Derecho a la concesión de permisos de formación o perfeccionamiento.
5. Derecho a 20 horas de formación anuales.

Desarrollo y Formación de Competencias

El desarrollo de competencias es un proceso de capacitación esencial para la mejora continua y la supervivencia en un entorno empresarial competitivo. Las competencias son el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de producción y empleo.

Ámbitos de Planificación de la Formación

Las organizaciones planifican su formación en dos ámbitos principales:

1. Competencias para realizar tareas concretas relacionadas con el servicio o producto.
2. Competencias que se ocupan de la organización estratégica.

Cuando una empresa realiza formación, se busca el desarrollo de conocimientos, capacidades y actitudes necesarias, que se clasifican en:

1. Aptitudes Técnicas: Relacionadas con nuevos procesos de trabajo, equipos o instalaciones. Se desarrollan desde el personal de base hasta el personal directivo.
2. Actitudes: El modo en que enfrentamos las situaciones.
3. Conocimientos: Nociones sobre una materia concreta.

El Sistema de Formación para el Empleo

La Formación para el Empleo está integrada por un conjunto de instrumentos y acciones que impulsan y extienden una formación que responde a las necesidades del mercado y contribuye al desarrollo de una economía basada en el conocimiento.

Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE)

La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo es el organismo que impulsa la formación mediante la gestión de fondos públicos. Ayuda a las empresas a formar a sus trabajadores al tiempo que facilita el acceso gratuito a la formación para personas trabajadoras y desempleadas.

Iniciativas del Sistema de Formación para el Empleo

1. Formación programada por las empresas: Constituida por acciones formativas de las empresas, financiadas con fondos públicos, que atienden necesidades específicas de formación planteadas por la empresa y su personal.
2. Formación para personal ocupado: Incluye planes de formación sectorial y transversal, y oferta formativa dirigida a obtener certificados de profesionalidad.
3. Formación para personal desempleado: Acciones formativas para cubrir necesidades detectadas por los servicios públicos de empleo, programas específicos de formación y programas formativos con compromiso de contratación.
4. Otras iniciativas de formación: Permisos individuales de formación (PIF), formación de las administraciones públicas, formación no financiada con fondos públicos, etc.

Formación en la Administración Pública

Los empleados públicos tienen derecho a la formación continua, la actualización de conocimientos y el desarrollo de capacidades profesionales en horario laboral. El objetivo es mejorar las competencias del personal e incrementar la calidad de los servicios públicos, además de facilitar la promoción mediante méritos en la fase de concurso de oposiciones. Esta formación se lleva a cabo en la Administración General del Estado (AGE), Comunidades Autónomas (CCAA) y Administraciones locales. Está desarrollada tanto para el funcionariado como para el personal laboral o estatutario, y es financiada por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Recursos de Información y Gestión

El teléfono 060 ofrece información administrativa general sobre servicios públicos y trámites de la AGE, incluyendo ayuda económica, subvenciones, becas y premios. El INAP (Instituto Nacional de Administración Pública) gestiona la oferta formativa para empleados públicos.

Planificación y Gestión del Plan de Formación

El Plan de Formación es el conjunto de actividades que se ponen en marcha para que la empresa cubra sus necesidades, junto con los recursos necesarios para llevar a cabo estas acciones. Es elaborado por el departamento de RRHH. Sus fases principales son:

• Diseño y elaboración del presupuesto.
• Desarrollo y ejecución.
• Evaluación.

Fases del Diseño y Creación del Plan Formativo

El diseño y la creación de un plan de formación requieren el desarrollo de tareas cuyo registro dará como resultado el plan final:

1. Tareas de Diseño y Creación:
   • Fijar objetivos.
   • Analizar y priorizar necesidades formativas.
   • Seleccionar al personal afectado.
   • Seleccionar formadores (personas, empresas) y decidir la modalidad (presencial, a distancia o e-learning).
   • Definir el cómo, dónde y con qué recursos se desarrollará.
   • Temporalizar el plan formativo (calendarios y fechas).
   • Aprobar el plan.
   • Emitir informe.
2. Implantación.
3. Evaluación.

Beneficios de los Planes de Formación

• Reduce costes derivados de las bajas médicas.
• Detecta tareas obsoletas.
• Mejora la motivación del personal.

Detección de Necesidades Formativas (DNF)

La Detección de Necesidades es el proceso clave para planificar una formación ajustada a las necesidades empresariales. Suele ser responsabilidad del departamento de RRHH y puede realizarse al incorporarse al puesto o una vez incorporado, mediante la formación dentro de un plan de carrera o debido a una nueva estrategia organizacional.

Métodos para Detectar Necesidades

1. Métodos relacionados con la consulta:
   • Entrevista.
   • Observación.
   • Encuesta.
   • Círculos de calidad.
2. Métodos relacionados con la planificación y el desarrollo empresarial:
   • Estudio de puestos de trabajo.
   • Análisis de fallos.

Modalidades de Formación

• E-learning: Proceso de autogestión del aprendizaje e interacción didáctica, accesible desde casa o el trabajo gracias a internet.
• B-learning (Blended Learning): Proceso de enseñanza-aprendizaje semipresencial (combina presencialidad y distancia).

Gestión Administrativa y Ejecución de la Formación

La gestión y organización administrativa de la formación es la etapa en la que RRHH desarrolla los trámites necesarios para la formación planificada. Sus fases son:

1. Concretar la acción formativa.
2. Selección del personal afectado.
3. Decidir el tipo de formación que se realizará.
4. Elaboración del presupuesto (costes directos/indirectos).
5. Informar a la dirección.
6. Informar al personal (Representación del Personal y Personal afectado).
7. Desarrollo y ejecución de la formación (Organizar fechas y horarios, prever sustitutos para las personas que participan y ejecutar las acciones formativas).

Tareas del Personal Administrativo

El personal administrativo participa en tareas como recoger información sobre necesidades, distribuir tests de evaluación y realizar el tratamiento de la información.

Trámites Administrativos que Precisan Documentación

1. Documento de detección de necesidades.
2. Selección de personal.
3. Elaboración de dosier informativo para la dirección y el comité de empresa.
4. Análisis de ventajas e inconvenientes del tipo de formación.
5. Elaboración de presupuesto escrito.
6. Calendario de fechas y horarios.
7. Ejecución de acciones formativas.

Evaluación del Plan de Formación

La evaluación del plan de formación se puede realizar en niveles muy distintos:

1. Evaluación Global del Plan: Determina si se cubrieron las expectativas y objetivos del plan completo, si se utilizaron métodos adecuados y si la formación resolvió los problemas planteados. Debe ser continua y permitir corregir desviaciones.
2. Evaluación de Acciones Formativas Concretas: Analiza si el personal ha cubierto las necesidades de formación y si aplica lo aprendido en su puesto de trabajo concreto. Se evalúa la propia actividad formativa en cuanto a metodología.

Utilidad de los Datos de Evaluación

Los datos de evaluación son de gran ayuda para planificar nuevas acciones formativas, permitiendo repetir aciertos o cambiar aspectos deficientes.

Gestión de la Evaluación

1. Agentes de Evaluación: La evaluación global de la formación la realizan los mandos responsables de RRHH o la dirección de la empresa, mientras que las actividades formativas concretas son evaluadas por quienes participan en la formación, los propios formadores o el departamento de RRHH.
2. Métodos para Evaluar: Son variados y dependen de si se evalúa el plan de formación o acciones formativas concretas. Los más habituales son los tests, entrevistas, encuestas y el análisis del grado de cumplimiento del plan. Normalmente se utiliza un formulario que recoge la opinión, la capacidad, el tiempo y la aplicación de los contenidos y competencias adquiridas.

Métodos y Técnicas de Desarrollo Profesional

El método formativo es el conjunto ordenado de acciones que se desarrollan según principios pedagógicos para que las personas adquieran competencias. La elección de la técnica formativa depende de numerosas variables:

1. El fin que se pretende conseguir, ya sea desarrollar habilidades técnicas o impulsar nuevos comportamientos.
2. La experiencia y la edad del personal.

Principios Pedagógicos

Los principios pedagógicos son criterios que indican de qué manera una persona puede aprender con facilidad. Algunos principios clave son:

1. Nivel de desarrollo del participante.
2. Uso de métodos activos.
3. Aprendizaje funcional para aplicar directamente en el trabajo.

Técnicas de Formación Habituales

1. Lección Magistral: Exposición oral de conocimientos.
2. Estudio de Caso: El grupo debe resolver una situación de la vida real, detallada, buscando soluciones.
3. Role Playing (Juego de Roles).
4. Formación en el exterior.
5. Formación en línea o e-learning.
6. Coaching.
7. Tutorización.

Consolidación del Aprendizaje

Para la consolidación del aprendizaje, es útil:

1. Aprender del error.
2. Enseñar a otros.
3. Autoevaluarse.

Tutorización Informal

Proceso en el que una persona con experiencia ayuda en tareas a un empleado nuevo.