Estrategias de Evaluación del Desempeño y Valoración de Puestos en la Empresa

1. Métodos para realizar la evaluación del desempeño

A. Herramientas para evaluar las competencias

• Sistema de escalas gráficas: mide, a través de un cuestionario, los factores relativos al trabajo para detectar en qué medida se cumplen.
• Sistema de lista de comprobación: consiste en una lista con diferentes indicadores o conductas donde, en la misma lista, se indica si el trabajador los cumple o no.

B. Herramientas para evaluar los objetivos

• Evaluación por objetivo: mide el grado de consecución, por parte de los trabajadores, de los objetivos fijados para ellos por su empresa.
• Valoración 360º: se lleva a cabo con todas las personas que rodean a la persona empleada, incluyendo mandos inmediatos, supervisores, compañeros, etc. Permite detectar puntos fuertes y puntos débiles.

2. Métodos para la valoración de puestos de trabajo

A. Métodos cualitativos

• Método de la jerarquización: sistema que utiliza dos variables principales: la dificultad de las tareas y la importancia de estas.
  • Se comparan los puestos en función de dichas variables.
  • Se jerarquizan todos los puestos existentes en la organización.
• Método de la graduación: consiste en decidir en qué grado se incluye cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta una escala de grados o niveles generales.

B. Métodos cuantitativos

• Método de la comparación de factores: la organización decide cuáles son los puestos más importantes y señala los factores que se van a valorar. Se les asigna un salario de forma que quedan jerarquizados.
• Método de la puntuación: utiliza un manual para medir los puestos de trabajo. El manual contiene una lista de factores a medir para valorar cada puesto y se le asigna un porcentaje expresado en puntos.

3. Sistema de incentivos

1. Destajo: incentiva al personal en función de las piezas que produce (común en el sector de la construcción).
2. Sistema de tiempo: paga a la plantilla dependiendo del tiempo empleado en realizar un producto.
3. Sistema York: combina un salario fijo y un incentivo por cada pieza que se produzca (frecuente en la industria).
4. Incentivo por comisiones: combina un salario fijo con incentivos variables, como una comisión por cada producto vendido (perfil comercial).
5. Bonos por méritos logrados: incentivo económico que el personal recibe periódicamente por méritos demostrados (habitual en tareas administrativas).
6. Incentivos con acciones: la plantilla recibe como incentivo una acción o participación social de la entidad (propio de grandes empresas).

4. Auditoría de Recursos Humanos

• Reclutamiento y selección: se evalúa la efectividad mediante la integración de nuevo personal, el índice de bajas voluntarias, despidos y la productividad alcanzada.
• Gestión del personal: se evalúa mediante indicadores clave como el absentismo, productos deteriorados, reclamaciones de clientes o quejas internas.
• Formación y desarrollo profesional: se analiza mediante el estudio de mejoras en la productividad y el desarrollo efectivo de carreras profesionales.
• Motivación: se obtiene información mediante encuestas de clima laboral, análisis de conflictos, buzones de quejas y estudios de absentismo.
• Retribución: medios para evaluar salarios como incentivos para la productividad, la dificultad de las tareas o el estudio comparativo de salarios en empresas similares del sector.
• Seguridad y salud: se lleva a cabo a través del análisis de quejas y sugerencias, así como de los índices de accidentes laborales.