Estrategias y Estilos para la Gestión Efectiva de Conflictos Organizacionales

1. Gestión del Conflicto

La gestión del conflicto es el **diseño de estrategias** para **minimizar las disfunciones** del conflicto y **maximizar sus aspectos positivos**, con el fin de incrementar la **efectividad organizacional**. Implica conocer las circunstancias del conflicto y afrontarlo de forma que permita conseguir resultados positivos. Se puede centrar en **intervenciones de carácter estructural o conductual**.

2. Intenciones, Tácticas y Conductas de Gestión del Conflicto

En la resolución del conflicto, las partes consideran diferentes niveles de acción:

• Intenciones Estratégicas o Generales: Son los objetivos amplios que las partes consideran en la resolución del conflicto.
• Intenciones Tácticas: Son los medios específicos mediante los cuales se lleva a cabo la intención estratégica.
• Conductas o Acciones: Son las acciones concretas que desarrollan las partes.

Estilos de Conducta en la Gestión del Conflicto

Las conductas o acciones se manifiestan a través de los siguientes estilos:

• Evitación

  Consiste en **eludir o aplazar el conflicto**. Las personas utilizan conductas de evitación cuando reducen sus esfuerzos para negociar de forma activa y constructiva, no desean rendirse abiertamente o no desean una victoria rápida y concreta.

• Acomodación

  Se da cuando una de las partes se **amolda al punto de vista del oponente** o cede ante sus demandas. Implica acatar las sugerencias de su oponente, actuar como este desea y/o **realizar concesiones** a la otra parte.

• Compromiso

  Es la obtención de **acuerdos satisfactorios para ambas partes**, en la que las mismas **realizan alguna concesión**. Implica tratar de encontrar **caminos intermedios**, soluciones que satisfagan a ambas partes y ceder en algunos puntos a cambio de otros.

• Solución de Problemas (Colaboración)

  Búsqueda de un acuerdo que **satisfaga las aspiraciones de las partes**. Implica buscar información que permita un **acercamiento profundo al problema**, analizar conjuntamente la situación con el oponente e integrar las ideas propias y del oponente para alcanzar una **decisión conjunta**. Para conseguir este objetivo, se ha desarrollado una triple ruta:

  • Expandir el pastel: Incorporar elementos nuevos al conflicto añadiendo recursos económicos, sociales o temporales.
  • Reducir costes: Eliminar elementos que interfieren en el acuerdo satisfactorio.
  • Desarrollar nuevas opciones: Buscar información, analizar e integrar ideas propias y del oponente para alcanzar una decisión en conjunto.

• Dominación

  Conductas orientadas hacia la **obtención de los fines propios** a expensas de las necesidades o deseos del oponente.

  • Conducta de lucha directa: Discutir abiertamente sobre los temas en conflicto, sus causas y la actitud tomada. También puede implicar ignorar las necesidades y expectativas del adversario (amenazas, acusar, presionar, lenguaje abusivo).
  • Conducta de lucha indirecta: Trabar los planes de la otra parte, desviando conscientemente el asunto.

3. Efectividad de los Estilos de Gestión del Conflicto

Los estilos de gestión se clasifican en:

• Estilo Constructivo (la colaboración)
• Estilo Destructivo (la competición)

4. Tipos de Conflicto

Los conflictos relacionales aparecen cuando las partes muestran una **incomodidad personal** en **gustos, opiniones, ideas o valores**.

5. Funcionalidad del Conflicto

Hay conflictos que se deben evitar tan pronto como aparezcan, mientras que en otras circunstancias es necesario **incentivar el conflicto** para que el resultado del equipo de trabajo tenga una calidad aceptable (especialmente en situaciones de **bajo nivel de tensión**, donde se requiere mayor incentivo). Cuando la tensión es alta, es recomendable la inacción o la flexibilidad.

Se deben **reducir los conflictos relacionales** lo más pronto posible, mientras que los **conflictos de tarea pueden ser positivos** si existe un **buen ambiente organizacional**.