Estrategias Esenciales de RRHH: Procesos de Reclutamiento, Formación y Compensación

Reclutamiento y Selección de Personal

A) Reclutamiento

La mayor parte de las empresas siguen la política de reclutar en el interior, lo cual tiene ventajas e inconvenientes.

Ventajas del Reclutamiento Interno:

• Es más sencillo evaluar a personas que ya se conocen y sobre cuya información, experiencia, actividades de trabajo, etc., se tienen datos o se pueden obtener fácilmente.
• El cambio de puesto y la promoción resultan motivadores e incentivadores.

Inconvenientes del Reclutamiento Interno:

• Las personas del exterior tienen ideas nuevas y diferentes.
• A los ya empleados les resulta más difícil aceptar los cambios y mejoras de métodos.
• Es difícil que una empresa en expansión pueda cubrir los nuevos puestos con su personal actual.

Finalmente, hay que reclutar en el exterior en los siguientes casos:

• Puestos de alta y media dirección: Se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, a universidades, asociaciones profesionales, instituciones de enseñanza, etc.
• Puestos poco cualificados: Se acude a la oficina pública de empleo, a amigos o familiares de los empleados.
• Niveles intermedios: Es frecuente utilizar anuncios en periódicos, internet, etc.

B) Proceso de Selección: Fases

El proceso de selección busca determinar la idoneidad de los candidatos para el puesto vacante. Consta de las siguientes fases:

1. Entrevista preliminar: Quien recibe al candidato le hace preguntas generales sobre sus estudios y experiencia, mientras observa su apariencia. Si el candidato no está cualificado, el proceso finaliza aquí; si no, se le pide que rellene la solicitud.
2. Solicitud de empleo: Los candidatos la cumplimentan con sus datos personales, formación, etc.
3. Realización de tests: Se utilizan para conseguir cierta objetividad y determinar la capacidad de la persona, su personalidad, etc.
4. Contraste de las referencias: Si supera los tests, la empresa contrasta sus referencias para comprobar el nivel de formación y experiencia.
5. Entrevista personal: Casi todas las empresas las utilizan para seleccionar al personal.
6. Revisión médica: Dado que no es gratuita, se deja para el final, cuando ya no quedan candidatos.
7. Decisión final: Si se decide contratar, la empresa hace una oferta al candidato en cuanto al salario y otras condiciones.

Orientación y Desarrollo del Personal

A) Orientación

La orientación tiene como objetivo evitar el sentimiento de soledad y aislamiento habitual en los primeros días de trabajo, que pueden dar lugar a frustración o actitudes negativas. El proceso incluye:

• El departamento de RRHH entrega al empleado una copia del Manual del Empleado con los derechos, vacaciones, etc. Si no existe un manual, se explica verbalmente.
• El director del departamento presenta al empleado a sus compañeros y le explica el trabajo que va a desempeñar.

B) Formación Profesional

Existen dos tipos principales de programas de formación:

• En el puesto de trabajo: Se realiza en trabajos sencillos, de modo que los trabajadores aprenden con la práctica.
• Fuera del puesto de trabajo: Evita la presión de estar al mismo tiempo haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo. Los programas más habituales incluyen clases tradicionales y una simulación en la que los trabajadores realizan operaciones similares a las que efectuarán posteriormente.

C) Formación para Puestos Directivos

Estos programas están diseñados para mejorar la capacidad y aumentar los conocimientos de los directivos de la empresa y de aquellos empleados que tienen posibilidades de serlo. Los programas están formados por:

• Cursos: Sobre diversas materias como auditoría, control, etc.
• Rotaciones de trabajos: Asignaciones temporales a diversos departamentos para que los jóvenes ejecutivos se familiaricen con la empresa.
• Adiestramiento: El joven ejecutivo trabaja a las órdenes directas de un directivo con experiencia.

Determinación de Remuneraciones y Promoción

A) Determinación de Remuneraciones

Las decisiones para determinar la remuneración están limitadas por las disposiciones legales y por los convenios colectivos.

Factores para determinar los niveles salariales:

• Capacitación para desempeñar el puesto (educación, experiencia, etc.).
• Disponibilidad de personas cualificadas.
• Nivel de autoridad y responsabilidad del puesto.
• Contribución del puesto a los objetivos de la empresa.
• Sueldos y salarios que pagan otras empresas a puestos similares.

Dependiendo de estos factores, se fija una Escala Salarial en la que figuran la relación de puestos y el sueldo que corresponde a cada uno. También hay remuneraciones por incentivos que tratan de conseguir que los trabajadores tengan el mayor rendimiento y productividad posibles.

B) Promoción

La promoción es un ascenso de un empleado a otro puesto de la organización al que corresponde mayor autoridad y responsabilidad, y mayor salario.