Estrategias Efectivas en el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

1. Preparación del ambiente para iniciar una entrevista

Para garantizar un proceso profesional, se deben considerar los siguientes elementos en la preparación del entorno:

• Lugar: Debe ser un despacho independiente, bien iluminado y con una temperatura adecuada.
• Hora establecida: La puntualidad es esencial; no se debe hacer esperar al candidato.
• Sala de espera: Es recomendable disponer de publicaciones relacionadas con la empresa y su sector productivo.
• El entrevistador: Dedicará más tiempo a la persona con una experiencia profesional y académica más extensa. Asimismo, preparará el despacho, la mesa y las sillas, organizando la posición de cada participante.
• El entrevistado: Debe tener facilidades para tomar notas. Ambos participantes se situarán en un plano de igualdad.

2. Entrevista estructurada, no estructurada y mixta

• Entrevista estructurada: Se confecciona previamente un cuestionario con preguntas idénticas para todos los candidatos. Presenta el inconveniente de no permitir a quienes entrevistan profundizar en respuestas interesantes o poco comunes.
• Entrevista no estructurada: El entrevistador plantea las cuestiones de modo general, solicitando que el candidato se exprese libremente. Esto permite formular preguntas no previstas según el desarrollo de la charla.
• Entrevista mixta: Es una combinación de las dos anteriores. La parte estructurada proporciona una base informativa comparativa, mientras que la no estructurada permite conocer las características específicas y la personalidad de cada individuo.

3. Entrevista clásica y entrevista de tensión

• Entrevista clásica: Se desarrolla en un ambiente relajado donde ambas partes intercambian información de manera fluida.
• Entrevista de tensión: Se caracteriza por un ambiente tenso, generado tanto por el tipo de preguntas como por el modo de formularlas. Se utiliza específicamente para seleccionar a personas capaces de manejar situaciones conflictivas o de alta presión.

4. Pruebas para evaluar la inteligencia

A continuación, se enumeran las pruebas psicotécnicas más comunes para medir el cociente intelectual y aptitudes cognitivas:

• Series lógicas numéricas: Conjunto de números organizados bajo un patrón donde se debe deducir el último eslabón.
• Series lógicas espaciales: Similar a las numéricas, pero la disposición se basa en figuras, espacios y dibujos.
• Series alfabéticas: Letras que guardan una secuencia concreta, pudiendo combinar letras y números.
• Test de razonamiento verbal: Evaluación de la capacidad de resolución de problemas mediante el uso de la palabra.
• Series de visualización espacial: Consisten en ejercicios de visualización y manipulación mental de objetos.

5. Fases del proceso de reclutamiento y selección

1. Reclutamiento
2. Recepción y preselección
3. Pruebas de selección
4. Entrevista
5. Comprobación de documentación
6. Toma de decisiones
7. Pruebas médicas
8. Contratación
9. Acogida
10. Formación inicial y periodo de prueba

6. Movilidad vertical, funcional y transversal

• Movilidad vertical: Se produce cuando una persona empleada pasa a una posición de nivel más alto, con mayor sueldo y responsabilidades. Se valoran factores como los méritos, la formación continua y la antigüedad.
• Movilidad transversal: Consiste en transferir a una persona a un puesto distinto pero dentro del mismo nivel jerárquico de la empresa.

Objetivos de la movilidad laboral:

• Formación y adaptación del personal.
• Reubicación estratégica de las personas.
• Potenciación de la polivalencia del trabajador.
• Satisfacer las necesidades organizativas.

7. Tipos de reclutamiento externo

Existen diversas fuentes para captar talento fuera de la organización:

• Servicios públicos de empleo.
• Networking, anuncios en internet y páginas web corporativas.
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
• Agencias de colocación.
• Búsqueda de empleados en el ámbito europeo.

8. Requisitos para políticas de selección creíbles y eficientes

Para que una política de selección sea exitosa, debe cumplir con los siguientes criterios:

• Negociación previa con la representación sindical.
• Ser conocidas por toda la plantilla de la empresa.
• Publicación transparente de las vacantes.
• Mantener la transparencia en todo el proceso.
• Definir claramente los requisitos necesarios para el puesto.
• Aplicar pruebas técnicas y psicotécnicas objetivas.