Estrategias de Compensación y Motivación: Claves para una Retribución Eficaz y el Compromiso Laboral

Preguntas Clave sobre Retribución y Motivación

Q1: ¿Las personas trabajan solo por dinero?

Respuesta: Sí, en tanto en cuanto no tienen sus necesidades básicas cubiertas.

Criterio ético/normativo: La retribución asignada. Las personas han de sentirse bien exigidas y bien retribuidas.

Impacto de los incrementos: Los incrementos salariales tienen un impacto no mayor a tres meses. Retribuir mal desmotiva y genera insatisfacción.

Q2: ¿Tener una estructura retributiva soluciona los problemas de compensación?

Respuesta: Ni los soluciona ni los mejora, pero evita que se produzca un foco permanente de insatisfacción. Hay que desarrollarla, mantenerla y actualizarla.

Estrategias clave:

• Fijar retribuciones por niveles de responsabilidad en cada grupo profesional.
• Potenciar una cultura de autosuperación y de apoyo mutuo.

Q3: ¿Los sistemas de incentivos impulsan la mejora del rendimiento y el logro de resultados?

Funcionan cuando se trata de tareas algorítmicas, donde:

• Pueden medirse sus resultados.
• La relación causa-efecto es evidente.

No funcionan cuando se trata de tareas heurísticas (creativas o no rutinarias).

Q4: ¿Siempre se autofinancia la retribución variable?

Debe autofinanciarse con un mayor ingreso por ventas y/o un mayor beneficio bruto de explotación, y no con cargo al presupuesto de gastos de personal.

Límite legal: Esta retribución variable no puede ser más del 30% de la retribución total en caso de personas sujetas a convenio colectivo.

Objetivos Fundamentales de la Retribución

• No desmotivar.
• Retener talento.
• Atraer profesionales.

4. Desafíos para una Integración Retributiva Eficaz

¿Cómo evitar la desmotivación?

Se debe evitar la percepción de:

1. Falta de JUSTICIA: Lo que se exige debe estar acorde con lo que se paga.
2. Falta de EQUIDAD: Correspondencia entre lo que se exige (productividad) y la compensación.
3. Falta de COMPETITIVIDAD: Comparar lo que se gana con lo que se ganaría en otra empresa (salario de mercado).
4. Falta de EFICACIA.

Responsabilidad Directiva en la Motivación

Corresponde a los directivos mantener la motivación, asegurando:

• Trato con RESPETO.
• Claridad sobre el POR QUÉ y PARA QUÉ de sus tareas.
• Definición clara de los resultados que se esperan de su trabajo.
• Disponibilidad de los medios necesarios para realizar el trabajo.

Estrategias para el Compromiso a Largo Plazo

El compromiso a largo plazo se logra mediante:

• Un proyecto de futuro claro.
• Supervisión de la productividad en el presente.
• Fomento de la motivación intrínseca.
• Alineación con convicciones y valores morales.

Criterios Clave para el Diseño de un Plan de Retribuciones

El diseño requiere definir la posición de la empresa en los siguientes dilemas:

• Equidad interna versus competitividad externa.
• Retribución fija versus retribución variable.
• Rendimiento versus participación.
• Retribución en función del puesto de trabajo versus retribución individual.
• Igualitarismo versus elitismo.
• Remuneración inferior versus superior a la del mercado.
• Recompensas monetarias versus no monetarias.
• Retribuciones públicas versus secretas.
• Centralización versus descentralización en las decisiones salariales.