Estrategias Clave para la Selección de Personal y Reclutamiento Eficaz

1. Selección de Personal: Estrategias y Fuentes de Reclutamiento

La selección de personal es un proceso fundamental para el éxito organizacional. Se distinguen dos tipos principales de fuentes de reclutamiento:

1.1. Fuentes Internas

• Consiste en la selección de personal dentro de la propia empresa para cubrir determinados puestos de trabajo.

1.2. Fuentes Externas

• Implica la búsqueda y selección de personal fuera de la empresa, cuando no se encuentra el perfil necesario internamente.

1.2.1. Principales Fuentes Externas a las que Acudir

• Prensa: Anuncios en medios impresos o digitales.
• INEM (Servicio Público de Empleo Estatal): Plataforma para demandantes de empleo.
• Agencias de Colocación Privadas: Intermediarios entre empresas y futuros trabajadores.
• Bolsas de Trabajo: Ofrecidas por universidades, ayuntamientos, colegios profesionales, etc.
• Empresas de Selección de Personal (Consultoras de RRHH): Asesoran a la empresa contratista sobre la capacidad profesional y aptitudes de los candidatos.
• ETT (Empresas de Trabajo Temporal): Contratan personal para ser cedido temporalmente a otra empresa usuaria (útil para cubrir bajas, picos de trabajo, etc.).
• Contactos Personales (Networking): Recomendaciones de personas de confianza.

2. El Proceso de Selección de Personal: Fases Clave

El proceso de selección se inicia cuando existe un puesto de trabajo sin cubrir y busca identificar al candidato más idóneo. Sus fases son:

2.1. Descripción del Puesto y Perfil del Aspirante

Esta fase es crucial para definir las características del puesto y las competencias requeridas del candidato. Incluye:

• Identificación del puesto de trabajo.
• Funciones básicas.
• Delimitación de tareas.
• Dependencia jerárquica.
• Autonomía.
• Supervisión y control.
• Relaciones funcionales.
• Documentos que se manejan.
• Esfuerzo físico.
• Concentración mental.
• Atención visual.
• Equipamiento.
• Riesgos asociados.
• Condiciones ambientales.
• Observaciones generales.

2.2. Determinación de Aspectos Básicos del Proceso de Selección

• Definición de la estrategia: ¿Selección interna o externa?
• Métodos a utilizar.
• Desarrollo y duración estimada del proceso.

2.3. Reclutamiento

Atracción de candidatos potenciales.

2.4. Recepción de Solicitudes

Gestión de los currículums y cartas de presentación recibidos.

2.5. Realización de Pruebas

Evaluación de las capacidades y conocimientos de los candidatos:

• Pruebas psicotécnicas.
• Pruebas de conocimientos.
• Pruebas adicionales (idiomas, habilidades específicas, etc.).

2.6. Entrevista de Selección

Interacción directa para evaluar la idoneidad del candidato.

2.7. Oferta Pre-contrato

Propuesta formal de condiciones laborales al candidato seleccionado.

2.8. Revisión Médica

Evaluación de la aptitud física del candidato para el puesto.

2.9. Contratación

Formalización del vínculo laboral.

2.10. Incorporación (Onboarding)

Proceso de integración del nuevo empleado en la empresa.

2.11. Evaluación de la Eficacia del Proceso de Selección

La empresa debe comprobar la eficacia del proceso de selección utilizando instrumentos como la evaluación de desempeño del nuevo empleado o el control de absentismo.

3. La Carta de Presentación: Clave para Destacar

La carta de presentación es un documento que acompaña al currículum vitae (CV). Su finalidad principal es demostrar que el candidato cumple con las condiciones exigidas para el puesto, que es la persona idónea y, además, explicar el motivo por el cual ha decidido enviar su CV.

3.1. Tipos de Cartas de Presentación

• Carta de presentación en respuesta a una oferta de empleo: Adaptada a los requisitos específicos de una vacante publicada.
• Carta de presentación de candidatura espontánea: Enviada sin que exista una oferta de empleo previa, con el objetivo de explorar oportunidades.

3.2. Estructura de una Carta de Presentación

• Datos del remitente.
• Datos del destinatario.
• Fecha.
• Saludo.
• Contenido (motivación, habilidades relevantes, etc.).
• Despedida.
• Firma.

4. El Currículum Vitae (CV): Tu Historial Profesional

El currículum vitae es un documento que resume el historial personal y profesional de un candidato. Existen diferentes formatos:

4.1. Tipos de Currículum Vitae

• CV Cronológico:
  • Directo: Ordena la experiencia desde la más antigua a la más reciente.
  • Inverso: Ordena la experiencia desde la más reciente a la más antigua (el más común y recomendado).
• CV Funcional: Organiza la información por áreas de conocimiento o habilidades, destacando las competencias más que la cronología. Incluye:
  • Datos personales.
  • Objetivo profesional.
  • Formación académica.
  • Experiencia profesional (agrupada por funciones).
  • Aptitud para el puesto.
  • Trabajos realizados en equipo.
  • Publicaciones (si aplica).
• CV Estándar (o Mixto): Combina elementos del cronológico y funcional.

4.2. Estructura Detallada del Currículum Vitae

• Datos Personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono, correo electrónico.
• Formación Académica: Estudios realizados, fecha de comienzo y fin, nombre del centro educativo, nota media (si es relevante).
• Formación Complementaria: Cursos, conocimientos de informática, idiomas (con nivel).
• Experiencia Profesional: Nombre de la empresa, puesto de trabajo, funciones desempeñadas, periodos de tiempo, tipo de contrato.
• Otros Datos de Interés: Carnet de conducir, aficiones (si aportan valor al perfil), proyectos futuros, referencias (si se solicitan).

5. Pruebas de Selección: Evaluación de Competencias

5.1. Concepto

Las pruebas de selección son herramientas diseñadas para medir la capacidad de aprendizaje, concentración y atención de los candidatos, así como otras habilidades y competencias relevantes para el puesto.

5.2. Tipos de Pruebas de Selección

• Pruebas Psicotécnicas: Evalúan aptitudes intelectuales (razonamiento verbal, numérico, abstracto) y rasgos de personalidad.
• Pruebas Profesionales: Miden conocimientos específicos y habilidades técnicas directamente relacionadas con el puesto.
• Pruebas Situacionales: Simulan situaciones reales del entorno laboral para observar el comportamiento y las reacciones del candidato. Incluyen:
  • Role Playing: Simulación de roles.
  • In-Basket: Ejercicio de gestión de prioridades y toma de decisiones.
  • Juegos de Gestión: Simulaciones empresariales.
  • Interacción Grupal: Dinámicas de grupo para evaluar trabajo en equipo, liderazgo, etc.
• Pruebas Grafológicas: Consisten en el análisis de la escritura para inferir rasgos de personalidad (su uso es controvertido y menos frecuente en la actualidad).