Estrategias Clave en la Planificación de Recursos Humanos y Plantillas

Planificación de Recursos Humanos (PRH)

La Planificación de Recursos Humanos (PRH) consiste en el conjunto de planes de acción que buscan convertir en acciones concretas las directrices de una estrategia de la Dirección de Recursos Humanos.

Tipos de PRH según el Enfoque

PRH Cuantitativa vs. PRH Cualitativa

• Cuantitativa: Se basa en el análisis y la toma de decisiones a partir de cifras totales y parciales de empleados.
• Cualitativa: Considera el conjunto de los planes de recursos humanos en sus diferentes campos (capacitación, captación interna, etc.), valorando la intervención sobre aspectos cualitativos de la estructura humana.

PRH Reactiva vs. PRH Proactiva

• Reactiva: Su objetivo es resolver un problema puntual, restituyendo la situación de partida cuando se ha visto alterada por algún acontecimiento.
• Proactiva: Busca construir y mejorar la estructura humana actual, dotando a la empresa de capacidades cada vez mayores a través de los planes de recursos humanos propuestos.

Fases del Proceso de Planificación

Para llevar a cabo un proceso de planificación eficaz, es fundamental seguir un método estructurado en varias fases:

1. Análisis: Evaluar la situación actual, identificando los recursos disponibles y las carencias existentes.
2. Previsión: Estimar las necesidades futuras de personal.
3. Programación: Definir el proceso, determinando el número de personas necesarias, si requieren formación y de dónde se obtendrán (promoción interna, contratación externa, etc.).
4. Ejecución: Poner en marcha los planes programados.
5. Control: Supervisar la operación y obtener feedback para realizar los ajustes necesarios.

Planificación de la Plantilla

La planificación de la plantilla es el conjunto de planes y procesos con los que se pretende definir el número adecuado de personas cualificadas en las diferentes unidades organizativas y categorías de puestos, así como las medidas necesarias para alcanzarlo. Se pueden definir los siguientes pasos:

1. Inventario de habilidades: Reunir la información relevante acerca de los recursos humanos de la organización.
2. Determinación de la repercusión: Evaluar la repercusión futura del plan estratégico de la empresa y de los planes de acción de cada departamento en las diferentes unidades organizativas.
3. Definición del impacto: Precisar el impacto de dichos planes sobre los diferentes puestos de trabajo dentro de las unidades organizativas.
4. Desarrollo de opciones: Elaborar diferentes opciones de actuación y valorar sus repercusiones económicas, organizativas y políticas.
5. Negociación: Dialogar con los agentes implicados sobre aquellas decisiones que puedan afectar a intereses de grupos de poder.
6. Elección y secuenciación: Seleccionar y ordenar los programas de acción concretos que se van a implementar.

Sistemas de Información sobre Recursos Humanos (SIRH)

Un SIRH incluye el conjunto de datos, medios materiales e inmateriales y personas que, dentro de la empresa, se dedican a conseguir, almacenar, tratar y distribuir información relevante para la toma de decisiones en el área de personal.

Cometidos del SIRH

• Conocer la situación y la evolución de los condicionantes sobre los que se han apoyado las principales decisiones en materia de RR. HH.
• Evaluar el acierto y los resultados de las decisiones ya tomadas.
• Identificar las causas del éxito y el fracaso de las diferentes iniciativas.

Tipos de SIRH

• Sistemas informales y no sistémicos

  Son aquellos que obtienen, almacenan, interpretan y distribuyen la información sobre recursos humanos de una manera informal, no sistemática y con soportes, básicamente, humanos.

• Sistemas formales y sistémicos

  Son sistemas de información con soportes formales y sistematizados por la organización. Dentro de estos podemos distinguir:

  • Sistemas de información estáticos y desagregados: Son los más habituales en las empresas que realizan algún tipo de seguimiento formal de datos referidos a sus recursos humanos.
  • Sistemas de información dinámicos y agregados: Realizan un seguimiento de bloques de variables, agrupándolas en políticas o procesos. Son dinámicos porque el dato no se observa de forma aislada en el tiempo, sino que se integra en un contexto que recoge tanto lo que se ha hecho como lo que se pretende hacer.