Estrategias Clave para Implementar el Cambio Organizacional

Comunicar la Visión del Cambio

Los cambios importantes son imposibles a menos que la mayoría de los empleados estén dispuestos a colaborar. Para ello, es necesario que encuentren atractivos los beneficios potenciales del cambio y que realmente crean que la transformación es posible.

Estrategias para una Comunicación Efectiva

• Utilizar todos los vehículos posibles para comunicar constantemente la nueva visión y las estrategias.
• Conseguir que la coalición rectora sea el modelo del comportamiento que se espera de los empleados: liderazgo con el ejemplo.
• Una comunicación directa y sencilla requiere claridad y valentía. Recuerden el dicho: “De haber tenido más tiempo, te habría escrito una carta más corta”.

Errores Comunes en la Comunicación

• Sin una comunicación creíble y sin la ayuda de grandes cantidades de comunicación, capturar el corazón y la cabeza de los empleados se convierte en tarea imposible.
• Los hechos suelen ser el medio de comunicación más potente.

Elementos Clave de la Comunicación Efectiva

1. Sencillez: Debe eliminarse la jerga y el lenguaje técnico.
2. Metáforas, analogías y ejemplos: Una imagen vale más que mil palabras.
3. Múltiples foros: Reuniones grandes y pequeñas, informes y publicaciones, interacción formal e informal.
4. Repetición.
5. Explicaciones de posibles incoherencias o puntos de difícil comprensión.
6. Ser receptivo al feedback de las personas.

Capacitar a los Empleados para que Actúen

Las nuevas iniciativas de cambio fracasan a menudo cuando los empleados, aun aceptando la nueva visión, se ven bloqueados por los enormes obstáculos que encuentran en su camino. Algunos son obstáculos mentales y otros son reales.

Acciones para Superar Obstáculos

• Liberarse de los obstáculos, tanto demostrando la inexistencia de algunas barreras como ayudando a resolver los impedimentos reales.
• Cambiar los sistemas o estructuras que socavan la visión del cambio.
• Fomentar la toma de riesgos y las ideas, actividades y acciones no tradicionales.

Barreras que Impiden la Capacitación

1. Las estructuras formales dificultan la acción.
2. La ausencia de las habilidades necesarias socava la acción.
3. El departamento de personal y los sistemas de información dificultan la acción.
4. Los jefes ponen freno a las acciones dirigidas a implementar la nueva visión.

Generar Éxitos a Corto Plazo

Las transformaciones de verdad llevan su tiempo. Si no existen objetivos a corto plazo que alcanzar y celebrar, las iniciativas complejas para cambiar estrategias o reestructurar negocios corren el riesgo de perder su inercia.

Claves para el Éxito a Corto Plazo

1. Planificar para conseguir mejoras visibles en rendimiento o “éxitos”.
2. Crear esos éxitos, y que sean visibles, no ambiguos, y estén claramente relacionados con la iniciativa de cambio.
3. Reconocer visiblemente y recompensar a quienes han hecho posible esos éxitos.
4. Aprovecharlos para afinar la visión y las estrategias, y crear inercia hacia el cambio.

Errores Frecuentes

Sin victorias a corto plazo, muchos empleados abandonan o se suman activamente a la resistencia.

Consolidar los Logros y Generar Más Cambio

Después de un tiempo considerable de trabajo en firme en una iniciativa de cambio, se puede caer en el error de cantar victoria en el momento en que se obtiene la primera mejora importante de rendimiento, y creer que ya el trabajo está prácticamente hecho.

Estrategias para la Consolidación

1. Utilizar el aumento de la credibilidad para cambiar todos los sistemas, estructuras y políticas que no encajen entre sí y no encajen con la visión de la transformación.
2. Contratar, promocionar y desarrollar a gente capaz de implementar la visión del cambio.
3. Revigorizar el proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio.

Errores Frecuentes

No cantar victoria demasiado pronto, esto podría ser usado como oportunidad para debilitar la iniciativa.

Anclar los Nuevos Puntos de Vista en la Cultura Empresarial

El cambio solo echa raíces cuando se convierte en “la forma en que hacemos las cosas aquí”, cuando realmente se filtra en la circulación sanguínea de la unidad de trabajo o del cuerpo empresarial.

Claves para el Anclaje Cultural

1. Crear mejores rendimientos a través de un comportamiento orientado al cliente y a la productividad, más y mejor liderazgo, y una dirección más efectiva.
2. Articular las conexiones entre nuevos comportamientos y éxito organizativo.
3. Desarrollar medios que garanticen el desarrollo del liderazgo y su sucesión.

Consideraciones Importantes

• Una empresa puede precisar entre 3 y 10 años para que los cambios penetren en su cultura.
• Dos factores que ayudan especialmente a anclar los cambios: Mostrar de qué forma unas conductas y actitudes concretas han ayudado a mejorar el rendimiento organizativo; modificar los criterios de ascenso.
• “Los cambios teóricos no traen cambios de creencias, en cambio las ceremonias sí lo hacen.”

El Poder de la Cultura

Tomar conciencia de que la cultura es poderosa porque:

• Los individuos son seleccionados y posteriormente adoctrinados.
• La cultura se practica por sí sola a través de las acciones de cientos y miles de personas.
• Todo esto ocurre sin que nadie tenga mucha consciencia de ello, y por lo tanto, es difícil de desafiar o incluso de discutir.