Estrategias de Captación de Talento: Reclutamiento Interno y Externo

Captación de Talento

La captación consiste en atraer a personas con interés, analizar su valía y adecuación, elegir a una o varias de ellas e integrarlas en el grupo o empresa. De todas estas etapas destacaremos los procesos de: reclutamiento, selección y socialización. Muchos procesos de captación no son exitosos porque se olvidan de integrar a esas personas dentro de la organización o del grupo de trabajo.

Tipos de Captación

• Captación interna vs. captación externa:
  • Captación interna: Si la persona ya pertenecía a la organización.
  • Captación externa: Cuando la persona que se incorpora al puesto también lo hace en la empresa.
• Captación masiva vs. captación individualizada:
  • Sistema de captación masiva: Cuando la empresa dispone de un procedimiento estándar que pone en marcha cada vez que debe cubrir una vacante, aunque sea solo para resolver un puesto de trabajo.
  • Captación individualizada: Si construye el proceso expresamente para una captación.
• Captación para puesto vs. captación para empresa:
  • Captación para puesto: La decisión de captación es para que una persona ocupe un puesto concreto, sin expectativas de cambio a priori.
  • Captación para empresa: Cuando se busca una persona pensando no solo en el rendimiento en el primer puesto que pueda ocupar, sino en el potencial de rendimiento futuro en diferentes puestos para la empresa.
• Captación para puesto de alta normalización vs. captación para puesto de baja normalización:
  • Puestos muy normalizados: Con pocas oportunidades de decidir por uno mismo.
  • Trabajo poco normalizado: Dependemos más del rendimiento de quien ocupe el puesto; el perfil buscado debe ir en consonancia.

El Proceso de Reclutamiento

Reclutamiento: Proceso de búsqueda y atracción de un conjunto de personas hacia nuestro proceso de selección, con el fin de poder elegir sobre una cantidad y calidad de aspirantes suficientes para lograr una buena elección.

Identificar la Necesidad de Poner en Marcha el Proceso

Dos maneras distintas:

• Proceso reactivo: Como reacción ante una solicitud proveniente de algún departamento o directivo, a partir de una necesidad percibida. Plantearemos tareas:
  • Análisis de la solicitud.
  • Identificar las causas de la solicitud.
  • Valoración de otras posibilidades.
  • Valoración de la carga de tareas para el nuevo puesto.
  • Comparación de costes de las diferentes decisiones.
• Proceso proactivo (previamente planificado): En este caso, las decisiones proceden de análisis ya realizados de planificación de plantillas. Por ejemplo: Apertura de nuevas oficinas, establecimientos, proceso de expansión de la empresa, etc.

El Propio Proceso de Reclutamiento

Algunas de las tareas a seguir en este proceso serían:

• Determinar los requisitos y perfil del puesto a cubrir.
• Consulta al Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH).
• Valoración de la trascendencia de la decisión y de los costes asumibles.
• Definir cuáles son las posibles fuentes de reclutamiento (dónde encontrar personas interesadas en nuestra oferta).
• Definir el procedimiento de reclutamiento a seguir.
• Definir quiénes han de intervenir en el proceso de reclutamiento.

Fuentes de Reclutamiento Internas

Ventajas:

• Datos más precisos y fiables sobre los candidatos.
• Efecto motivador.
• Reducción de costes. Se produce un ahorro en costes de pruebas de selección.

Inconvenientes:

• Aumentarían los riesgos de posibles favoritismos, no tener en cuenta el rendimiento en el puesto actual y la antigüedad.

Los modelos de captación interna podrían tipificarse en dos modalidades genéricas:

• El modelo "golpe a golpe" o reactivo: Consiste en plantearnos si tenemos candidatos internos que puedan resultar adecuados para un puesto.
• Los modelos "planificados": Se limitan a la integración en los sistemas de planificación de recursos humanos, de tareas que facilitarían las decisiones de captación interna.

Fuentes de Reclutamiento Externas

Ventajas:

• Disposición de una amplia gama de fuentes y de candidatos.
• Podemos aprovecharnos de inversiones en capacitación que han realizado otras empresas.
• Llegada de nuevas ideas y perspectivas a la empresa.

Inconvenientes:

• La evaluación de los candidatos suele ser menos eficaz (menor control y conocimiento de los candidatos).
• Alargamos el periodo de socialización con respecto a un candidato interno.
• Efecto negativo sobre la motivación de los empleados actuales que interpretan que no existen oportunidades en la empresa.

Fuentes externas: Periódicos, revistas, teléfono, correo, radio, TV.