Estilos de Liderazgo y Dirección Empresarial: Claves para el Éxito

Estilos de Dirección

1. Estilo Autocrático

El jefe impone las normas y sus criterios, sin consultar con sus subordinados. Es el jefe quien diseña, planifica y asigna el trabajo. El grado de autoridad es muy elevado y suele generar ambientes de trabajo tensos.

2. Estilo Paternalista

Establece una actitud protectora con los subordinados, interesándose por sus problemas.
No obstante, es el jefe el que toma las decisiones y ejerce la máxima autoridad.

3. Estilo Laissez faire

El jefe no interviene en las decisiones, no motiva, no da instrucciones de trabajo, deja libertad de actuación a los empleados, los cuales realizan libremente su trabajo, tomando sus propias decisiones.
Este tipo de dirección conduce a un desconcierto generalizado, al no estar definidas las pautas de trabajo.

4. Estilo Democrático

El directivo mantiene un equilibrio entre autoridad (dando orientaciones y marcando pautas) y la libertad de los empleados, que participan en la toma de decisiones.
Contribuye a crear un clima agradable de trabajo, aunque no siempre es eficiente.

5. Estilo Burocrático

La organización establece una estructura jerárquica, con normas, pautas de actuación rígidas, de manera que todo se debe desarrollar conforme a las mismas.

6. Estilo Institucional

El directivo se adapta a la situación de trabajo. Es un buen comunicador, tolerante, con confianza en sus colaboradores que procura fomentar la participación y sabe recompensar el trabajo realizado.

Reglas a tener en cuenta en la delegación de funciones

1. Delegar las funciones que pueden ser desempeñadas por otros (más fáciles y rutinarias).
2. Otorgar autoridad y responsabilidad.
3. Incentivar la aceptación de responsabilidades.
4. Ofrecer la formación y preparación para asumir las responsabilidades.
5. Supervisar el trabajo, ofreciendo una retroalimentación positiva y constructiva.
6. Ofrecer el apoyo cuando lo soliciten.

Ventajas de la Delegación de Funciones

1. Desarrolla la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones y asumir responsabilidades.
2. Motiva a los trabajadores.
3. Facilita la comunicación.
4. Aumenta la participación en la empresa.
5. Permite al directivo centrarse en las decisiones más importantes.

Los Mandos Intermedios

El perfil del mando intermedio suele corresponder a profesionales cualificados, con gran conocimiento en su sector de actividad.

Asume la dirección operativa, encargándose de asignar tareas y supervisar a los trabajadores en el proceso productivo.

En el siguiente enlace podéis visualizar un ejemplo de mando intermedio

Funciones del mando intermedio

1. Organizar los procesos productivos.
2. Coordinar los diferentes aspectos de su ámbito de actividad.
3. Supervisar el trabajo de su equipo, para que todo se desarrolle conforme a lo planificado.
4. Vigilar el cumplimiento de la normativa de seguridad en el trabajo.
5. Canalizar la información: Da a conocer a los miembros de su equipo los objetivos de la empresa, estructura y funcionamiento. Así como transmitir a sus superiores la información necesaria para la toma de decisiones.
6. Dirigir, motivar y crear un buen clima laboral.

Sobre el mando intermedio recae la doble presión de responder ante sus superiores y no defraudar a su equipo de trabajo.

LIDERAZGO

Se puede definir el Liderazgo como «La influencia que una persona (líder) ejerce sobre un grupo con la intención de obtener un resultado».

Líder es la persona capaz de influir y guiar a individuos o grupos.

¿El Líder nace o se hace?

Seguramente cada uno de nosotros tenemos una opinión al respecto y no estaremos muy equivocados, ya que esta es una vieja polémica mantenida por teóricos destacados en el estudio del liderazgo, la administración y la dirección, que ha generado opiniones diversas al respecto:

• Algunos teóricos consideran que el líder nace con unas cualidades innatas. Mantienen que o se nace con cualidades como inteligencia, carisma, optimismo, espíritu de lucha, etc., o no se pueden desarrollar por mucha formación que se reciba. Ejemplos de líderes innatos serían Martin Luther King, Ernesto «Ché» Guevara, Madre Teresa de Calcuta, Margaret Thatcher, Eva Perón, etc.
• Otros afirman que esas cualidades pueden adquirirse mediante el entrenamiento y la experiencia personal.
• La opinión más generalizada es la que considera la necesidad de cualidades innatas, pero también es necesario un entrenamiento y desarrollo posterior, ya que puede resultar más determinante la formación que se va recibiendo y la experiencia que se va acumulando. Por ejemplo Pau Gasol.

Podemos concluir diciendo que el liderazgo se basa en un reconocimiento espontáneo por parte del resto del equipo. Si el grupo detecta carencias significativas terminará por rechazarlo. Es por ello necesaria la preparación y la experiencia profesional.

Cualidades del Líder

1. Brillante: destaca entre los demás.
2. Con visión de futuro.
3. Activo, con iniciativa para tomar decisiones y asumir riesgos.
4. Buen comunicador: sabe transmitir los mensajes y captar la atención.
5. Convincente en la negociación.
6. Inspira confianza y contagia entusiasmo.
7. Exigente consigo mismo y con los empleados.
8. Carismático, con una habilidad natural para persuadir a sus seguidores.

Dirección y Liderazgo

Si recordamos los epígrafes anteriores (Dirección Empresarial y Estilos de Dirección), el directivo es la persona designada por la propia organización, para gestionar los recursos productivos. Cuenta por tanto con una autoridad formal y un poder legítimo.

En cambio, el líder surge de forma espontánea por el reconocimiento y admiración que le tienen los miembros del grupo. Cuenta por tanto con la autoridad moral.

Hemos de concluir diciendo que para un funcionamiento eficaz de la empresa y el desarrollo de un excelente clima laboral, se debe procurar que directivo y líder sean una misma persona. De esta manera se evitarán conflictos entre la autoridad formal y la autoridad moral surgida de las relaciones informales existentes en el entorno de trabajo.

Debido a la influencia que tiene el liderazgo en la consecución de objetivos o metas, ha sido objeto de múltiples estudios, de manera que existen diferentes opiniones, formas de explicar y por tanto diferentes teorías sobre el liderazgo. Las más destacadas son:

1. Teorías de los rasgos o características personales

Consideran que el líder nace con unos rasgos, características o cualidades innatas. Mantienen que o se nace con cualidades como inteligencia, carisma, optimismo, espíritu de lucha, seguridad, etc., o no se pueden desarrollar por mucha formación que se reciba. Ejemplos de líderes innatos serían Martin Luther King, Ernesto Ché Guevara, Madre Teresa de Calcuta, Margaret Thatcher, Eva Perón, etc.

2. Teorías del comportamiento de la persona

Se basan en la observación del comportamiento de diferentes líderes.

Aquí podemos destacar:

A. Teoría X y Teoría Y

Douglas McGregor afirma que existen dos modelos radicalmente de personas en relación a su actitud frente al trabajo, lo que llevará a dos visiones diferentes en la dirección de personas:

1. Por un lado están las personas a las que no les gusta el trabajo, no quieren asumir responsabilidades, prefieren que les manden, trabajan sólo para ganar dinero (Teoría X).
2. Por otro lado están los que aman el trabajo, son activos, les gusta asumir responsabilidades, son creativos, independientes, etc. (Teoría Y).

Dependiendo de la concepción que tenga el líder de los individuos (X o Y), ejercerá un estilo de liderazgo autoritario o participativo.

B. Teoría de la Malla Gerencial:

Robert Blake y Jane Mouton, partiendo de estudios anteriores, elaboraron una rejilla o malla gerencial en la que se pueden identificar hasta 81 estilos de liderazgo diferentes dependiendo de la conducta del líder:

2. 3. Si está más preocupado por las personas
   4. Si su mayor interés es la producción.

3. Teoría del Liderazgo Situacional:

Según esta teoría no existe un estilo de liderazgo mejor que otro. Lo relevante son las características específicas de cada situación laboral (empleados, actividad, lugar, etc.) para adaptarse a ella.

Paul Hersey y Ken Blanchard son los creadores de este modelo de liderazgo situacional.

Según ellos el estilo de liderazgo debe elegirse en función de la interacción entre:

• La conducta directiva de tarea: Alta o Baja (órdenes sobre cómo, donde y cuando hacer el trabajo).
• La conducta de relación o apoyo emocional que ofrece el líder a los empleados: Alta o Baja.
• La madurez de los empleados y su nivel de preparación (señalan 4 niveles de madurez: M1-Baja, M2-Moderada-M3, M4-Alta).

De esa interacción resultan 4 estilos de liderazgo diferentes:

3. 4. El líder Instructor:

Es el líder autoritario que dice a los empleados qué, cómo, cuando y donde realizar la tarea. La comunicación se realiza de forma unilateral descendente. Es necesario este liderazgo, ya que el nivel de madurez de los empleados (M1) es muy bajo, necesitan que les indiquen lo que deben hacer.

3. 5. El líder Persuasivo:

Tiene un comportamiento directivo así como de apoyo. En este caso la comunicación circula en ambas direcciones, ascendente y descendente ya que el nivel de madurez de los empleados es moderado (M2), quieren pero no saben realizar la tarea.

3. 6. El líder Participativo:

La toma de decisiones se realiza por el líder y los empleados, el líder se preocupa de facilitar el trabajo. El nivel de madurez del empleado es moderado (M3), los empleados saben pero no quieren asumir responsabilidades.

3. 7. El líder que delega:

Proporciona poca dedicación a la tarea y a la relación de apoyo. Los empleados poseen alto grado de Madurez (M4), tienen confianza en sí mismos por lo que pueden y quieren responsabilizarse de su trabajo.

De acuerdo con la teoría de Hersey y Blanchard el líder debe conocer perfectamente el nivel de preparación (madurez) de sus trabajadores y el trabajo a realizar por cada uno para así poder adaptar su estilo de liderazgo a la situación concreta de su organización.