Equipos Efectivos en Organizaciones: Dimensiones, Conflictos y Estrategias

Trabajo con Grupos Profesionales: Equipos en Organizaciones

1. Dimensiones y Variables de los Equipos Efectivos

Un equipo efectivo se caracteriza por una serie de dimensiones y variables interrelacionadas:

• Contexto:
  • Recursos adecuados (humanos, materiales, técnicos, económicos, metodológicos).
  • Liderazgo y estructura (reparto justo de la carga de trabajo).
  • Clima de confianza (humor y buenas relaciones interpersonales).
  • Evaluación de desempeño y sistema de recompensas.
• Composición:
  • Habilidades de los miembros: pericia técnica de resolución de problemas y toma de decisiones, habilidades interpersonales.
  • Personalidad: meticulosidad y apertura a la experiencia.
  • Asignación de roles: claridad y desempeño de roles.
  • Diversidad: cuanto menor sea, más efectivo será el equipo.
  • Tamaño del equipo: entre 5 y 9 miembros.
  • Flexibilidad de los miembros: capacidad de innovar, alternar y cambiar.
  • Preferencias de los miembros: incluir solo a los que deseen el trabajo en equipo.
• Diseño del trabajo:
  • Autonomía (cómo organizarse y trabajar).
  • Variedad de habilidades (básicas, avanzadas y para todo el ciclo o proceso).
  • Identidad de la tarea (clara, medible).
  • Importancia de la tarea (sinergia).
• Proceso:
  • Propósito común (discutir sobre un propósito que les una, como la misión y visión).
  • Metas específicas (realistas, medibles y específicas).
  • Modelos mentales (conocer conocimientos y creencias sobre cómo hay que hacer el trabajo).
  • Eficacia de equipo (el éxito previo motiva a nuevos logros).
  • Niveles de conflicto: los conflictos de relaciones son inoperantes; los conflictos de tareas benefician porque reducen el pensamiento de grupo a un nivel moderado.
  • Pereza social (¿qué cosas son responsabilidad a nivel grupal y a nivel individual?).

2. El Conflicto

Orientaciones para Interpretar el Conflicto

• Orientación psicológica (inter e intrapersonal).
• Orientación sociológica (interacción de grupos humanos y la organización social cambiante: represión versus evolución social).
• Orientación psicosociológica (la indivisibilidad de los aspectos de la interacción de grupos humanos, los cambios sociales y la personalidad).

Concepto de Gestión de Conflictos

Acciones orientadas a producir un cambio en las relaciones de las personas afectadas, de modo que la situación se pacifique lo más rápido y de la mejor manera.

Concepto de Mediación

Proceso mediante el cual una tercera persona imparcial ayuda a aquellos que están envueltos en un conflicto a comunicarse de forma efectiva y a alcanzar soluciones consensuadas acerca de algunos o todos los asuntos en disputa.

Principios de la mediación:

• Participación voluntaria.
• Neutralidad (información sí, consejo no).
• Imparcialidad (actuar igual para todos).
• Confidencialidad y conformidad con la legalidad vigente.

3. Las Dificultades de los Equipos Profesionales: Aspectos a Considerar

Debemos analizarlos atendiendo al nivel de complejidad del mismo dentro de la organización.

Dificultad Nivel 1

Entre el nivel político y/o gestores y el nivel técnico en definir: qué, cómo, cuándo, cuánto, dónde y resultados esperados en la estrategia organizativa y funcional de la organización.

Claves: cultura organizacional, planificación o marco de actuación y percepción de resultados entre niveles.

Dificultad Nivel 2

Dentro del nivel técnico en definir: qué, cómo, cuándo, cuánto, dónde y resultados esperados en la estrategia organizativa y funcional del equipo.

Claves: modelo comunicativo en el trabajo en equipo, experiencias previas y resultados, soluciones intentadas y resultados, y estilo directivo o de control de la reunión.

Dificultad Nivel 3

Dentro del nivel técnico en definir: qué, cómo, cuándo, cuánto, dónde y resultados esperados en la estrategia organizativa y funcional del equipo, pero mediatizado por el mundo emocional.

Claves: modelo comunicativo no verbal en la reunión, grupos dentro del equipo con posturas diferentes, experiencias previas y resultados, soluciones intentadas y resultados, y estilo directivo o de control de la reunión.

4. Enfoque Estratégico con el Modelo Problem Solving Estratégico

(Para abordar nivel 1 y 2).

Las premisas claves son:

• Adaptar las soluciones al contexto (conciencia operativa).
• La comunicación eficaz capaz de hacer que el “otro” haga o se le persuada, y haga algo distinto a lo que haría espontáneamente.
• La capacidad de gestionar las propias dinámicas personales de las cuatro sensaciones de base: miedo, rabia, dolor y placer a la hora de actuar y/o ayudar al otro.

Debemos, previo a aplicar el proceso, conocer alguna información:

• Del contexto socioambiental, donde se presenta la situación.
• Momento del conflicto o problema, y trascendencia pasada y presente de este para evaluar riesgos y definir nuestro papel en el proceso.
• ¿Quién/es piden, qué piden, para quién, cómo lo piden, para qué lo piden? ¿Por qué ahora?

Esta estrategia es idónea para: equipos o grupos de personas que desean iniciar o crear nuevos servicios o proyectos y buscan acertar en su planificación y resultados, o para aquellos que precisan ponerse de acuerdo sobre un mismo “objetivo de la intervención” y diseñar la estrategia conjunta y supervisión y control de la misma.

Procedimiento

I. Analizar el Problema, Situación o Contexto del Problema: se avanza de aplicar/buscar ante un problema, un análisis de causalidad lineal, que consiste en analizar el origen y evolución del problema.

II. Previo a Definir con Detalle el Objetivo Buscado con la Intervención, debemos analizar los intentos (soluciones) aplicadas y que no han resultado y cotejarlos con las 3 modalidades para fracasar aplicando o buscando soluciones cuando estamos dentro del problema o nos preocupa, ocupa, etc.

III. Aplicar las 3 Técnicas de Análisis para Construir la Estrategia Viable y los Mecanismos de Prevención y Corrección del Objetivo. Las 3 técnicas del modelo Problem Solving Estratégico son recomendables para trabajar con grupos que precisan ponerse de acuerdo para afrontar un “problema”, aunque los vean desde puntos de vista distintos.

IV. Observar el efecto de dejar de hacer o hacer algo distinto, e ir ajustando el tiro, hasta lograr la correcta solución. La organización y las personas implicadas (afectadas) deben participar en el proceso y control de este. Debe valorarse el proceso para anticipar, prevenir o reaccionar ante el rumbo de las circunstancias. Deben estar claros los límites del asesor/a externo al proceso, si lo hubiera.

5. Coaching

Serie de técnicas y procesos que ayudan a hacer mejor todo aquello que ya sabemos hacer, potenciando nuestras capacidades y habilidades y mejorando el aprendizaje, para llegar hasta donde queremos.

Tipos de Coaching

• Individual (sujeto).
• Ejecutivo (equipos, grupos).
• Organizacional (organización).

Características

• Es esencialmente una conversación.
• Está relacionado con el aprendizaje.
• Guarda más relación con formular las preguntas apropiadas que con dar respuestas.
• Relacionado con el cambio y con la reinvención de uno mismo.
• Opera en el plano emocional.

Herramientas y técnicas: evaluación y feedback, escucha activa, juegos de rol, gestión del estrés, resolución creativa de problemas, etc.

Intervenciones simples: preguntas, localización de secuencias, reformulación y directrices.

Intervenciones elaboradas: entrenamiento en comunicación, ventilación, relajación, visualización, identificación de miedos irracionales, reestructuración sobre el sistema de creencias, entrenamiento en comunicación, tareas preceptúales o conductuales, mediación, etc.