La Entrevista de Trabajo: Tipos, Requisitos y Proceso de Selección

La Entrevista

La entrevista es un recurso fundamental para conocer realmente a la persona candidata. Es la fase clave y la más utilizada en el proceso de selección, y sus resultados suelen ser determinantes.

a. Requisitos

• Objetividad: Valorar del mismo modo a todos los candidatos.
• Fiabilidad: Estabilidad de la medición a lo largo del tiempo.
• Validez: La capacidad del instrumento para medir lo que se desea medir (por ejemplo, las competencias requeridas para el puesto).

b. Tipos

Según el tipo de conducción:

• Estructurada: El entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y precisa, información concreta sobre el sujeto con relación al puesto de trabajo. Este tipo exige una alta planificación y preparación previas de todas y cada una de las preguntas que serán formuladas a los diferentes candidatos, ya que se deben plantear siempre de la misma forma a todos. Tiene la ventaja de permitir obtener información comparable de todos los sujetos entrevistados y, por tanto, facilitar la comparación del perfil de competencias de los candidatos con el perfil de exigencias del puesto. Las desventajas que presenta son: la información puede ser limitada por la estructura rígida, exige un gran esfuerzo y tiempo para su preparación, y puede resultar incómoda para los candidatos.
• Semiestructurada: Combina elementos de la entrevista estructurada y la libre. Existe una guía de temas o preguntas clave, pero el entrevistador tiene flexibilidad para profundizar o explorar otras áreas según la conversación y las respuestas del candidato.
• Libre: Es muy poco utilizada en procesos de selección formales. El entrevistador plantea las preguntas que cree oportunas durante la conversación, ayudándose solo por una guía donde tiene los temas principales a tratar. Con este tipo de entrevistas, el volumen de información puede ser muy amplio y, por ello, el entrevistador debe estar muy entrenado y tener experiencia para gestionarla eficazmente.

Según el número de personas:

• Individual: Entrevistador y candidato cara a cara.
• Panel: Varios entrevistadores y un candidato.
• De grupo: Un entrevistador y varios entrevistados simultáneamente.
• Sucesivas: Varias entrevistas realizadas por diferentes entrevistadores en distintos momentos del proceso.

Según el lugar en el proceso de selección:

• Preselección / Contrastación de datos: Es aconsejable que antes de llevar a cabo cualquier tipo de prueba, se realice una entrevista previa de contacto. Esta sería el primer contacto directo del candidato con la organización. Por tanto, además de recoger la información necesaria para poder comprobar que reúne el nivel de cualificación requerido por el puesto, se le facilitarán datos sobre la organización y el trabajo que se le ofrece, intentando producir una buena impresión tanto de la empresa como de su modo de tratar al personal. Puede hacerse cara a cara o de forma remota. Se busca conocer su disponibilidad y percibir una actitud positiva hacia el trabajo.
• En profundidad o de Selección: Se realiza posteriormente a las pruebas y como paso previo a la presentación de los candidatos preseleccionados al jefe de la unidad de la empresa en la que se integrará el futuro trabajador. Dependiendo de los datos que se tengan del candidato (a través de contactos anteriores, el currículum presentado, los resultados de las pruebas, etc.), en esta entrevista se tratan de comentar los aspectos que no hayan quedado claros, conocer sus motivaciones, asegurarse de que quiere realizar el trabajo, etc., abordándolos con profundidad y detenimiento.

Según el momento:

• Preliminares: Cuando hay muchos candidatos (fase de preselección). Suele ser corta y superficial.
• De Selección: Es la fase central y más profunda para determinar al candidato idóneo.
• Final: Solo con los finalistas. Se abordan temas profesionales específicos, condiciones económicas y fechas clave de incorporación.