Entrevista de Selección: Tipos, Fases y Optimización del Proceso de Contratación

La Entrevista de Selección: Definición y Propósito

Es la herramienta imprescindible en cualquier proceso de selección. Es una conversación formal y en profundidad que girará sobre la experiencia profesional, personalidad, motivaciones y competencias, cuyo objetivo es valorar si la persona coincide con el perfil buscado.

Clasificación de las Entrevistas

Las entrevistas de selección pueden clasificarse atendiendo a diversos criterios:

Según el momento del proceso

• Entrevista preliminar: Entrevista breve para repasar el currículum y preseleccionar las candidaturas.
• Entrevista de selección habitual: Entrevista más larga para profundizar en el currículum, la personalidad y las competencias del candidato.
• Entrevista final: Dirigida a las personas que cumplen los requisitos del perfil del puesto y están en la fase decisiva.

Según la forma o estructura

• Entrevista estructurada: Se preparan preguntas estandarizadas que se aplican a todos los candidatos por igual.
• Entrevista no estructurada: Se realizan preguntas de modo general para que el candidato se exprese libremente, permitiendo formular preguntas no previstas.
• Entrevista mixta: Combina preguntas estructuradas y no estructuradas.

Según el grado de tensión

• Entrevista clásica: Se desarrolla en un ambiente relajado donde se intercambia información de manera fluida.
• Entrevista de tensión: Se crea un ambiente tenso mediante el tipo de preguntas y el modo de formularlas, buscando evaluar la reacción del candidato bajo presión.

Según el número de personas

• Entrevista individual: Participa un único candidato.
• Entrevista grupal: Son varios candidatos que se presentan y exponen sus estudios y experiencias ante el entrevistador.
• Entrevista de panel: Participan dos o más entrevistadores; generalmente, uno realiza la entrevista y el otro evalúa o toma notas.

Fases de la Entrevista de Selección

1. Fase de Acogida

   Busca que la persona entrevistada se relaje y generar un clima de confianza. Se le recibe con cordialidad y educación. Se utilizan temas sencillos para romper el hielo y se explica cómo se desarrollará la entrevista. Se introducen los temas relacionados con el objetivo de la entrevista. El entrevistador ofrece información general sobre la empresa y datos básicos del puesto.

2. Fase de Exploración del Currículum

   Esta fase se centra en recopilar información sobre la formación y la experiencia del candidato. El entrevistador debe mostrar seguridad y realizar preguntas claras. Se revisan trabajos anteriores y se realizan preguntas para saber si el candidato se ajusta al perfil del puesto.

3. Fase de Exploración de Competencias (Método STAR)

   En los procesos de selección se evalúan las competencias del candidato en relación con las exigidas por el puesto. El objetivo de las entrevistas por competencias es conocer cómo actuó el candidato y cómo actuará en relación con las competencias exigibles en el puesto de trabajo. Para ello, se suele utilizar el Método STAR:

   S. Situación:

   Situaciones en las que empleó una competencia.

   T. Tareas:

   Tareas que se vieron implicadas en la situación relatada por la persona entrevistada.

   A. Actuaciones:

   Actuaciones de la persona entrevistada para solucionar la situación relatada.

   R. Resultados:

   Resultados obtenidos después de las actuaciones.

4. Fase de Cierre de Entrevista

   En esta fase se invita a la persona candidata a plantear sus preguntas o dudas sobre el puesto y la empresa, lo que permite al entrevistador conocer sus motivaciones, intereses y preocupaciones.

5. Despedida

   En esta fase final, la persona entrevistadora se despide de forma cordial, agradeciendo el tiempo y la información aportada. No debe comunicar ni insinuar el resultado de la entrevista, ni verbal ni gestualmente, aunque sí es recomendable indicar cuándo recibirá una respuesta.

6. Informe de la Entrevista

   Tras la entrevista, la persona entrevistadora elabora un informe en el que recoge los aspectos más relevantes del candidato y su valoración para la toma de decisiones.