Entendiendo el Contrato de Trabajo: Movilidad, Suspensión y Extinción Laboral

Movilidad Funcional y Modificaciones Contractuales en el Ámbito Laboral

La movilidad funcional implica que el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de su ingreso en la empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando el trabajador de forma habitual.

Traslado Individual del Trabajador: Opciones y Derechos

En el caso de un traslado individual, el trabajador puede tomar las siguientes decisiones:

• Aceptar el traslado: La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus familiares.
• Extinguir el contrato: Tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por 6 meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 12 mensualidades.
• Acudir al Juzgado de lo Social: Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, si este es injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de trabajo de origen.

¿Qué se consideran Modificaciones Sustanciales del Contrato de Trabajo?

Se consideran modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, entre otras:

• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando el cambio excede los límites de la movilidad funcional.

Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Suspensión de un Contrato de Trabajo

La suspensión de un contrato de trabajo se entiende como la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.

Conceptos Incluidos en un Finiquito

Un finiquito generalmente incluye los siguientes conceptos:

• Días trabajados del mes en curso.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias no devengadas o pendientes.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Indemnización, en su caso.
• En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el importe correspondiente a los mismos.

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

Las causas objetivas que pueden dar lugar a la extinción de un contrato son:

• La ineptitud del trabajador.
• La falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas.
• La amortización de puestos de trabajo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• Las faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro.

Requisitos para Extinguir un Contrato por Causas Objetivas

Para proceder a la extinción de un contrato por causas objetivas, se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Comunicación: Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha de efectos.
• Indemnización: Se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
• Preaviso: Concesión de un plazo de preaviso de 30 días.
• Licencia: Durante el periodo de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
• Recurso: El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.

Medios para Acreditar la Notificación de Despido

El empresario puede utilizar los siguientes medios para acreditar que la notificación de despido ha sido recibida por el trabajador:

• Entrega por duplicado con la firma del "recibí" por el interesado.
• Entrega por duplicado ante dos testigos.
• Correo certificado con acuse de recibo.
• Telegrama con comunicación de entrega.
• Notificación notarial.

Procedimientos Laborales Clave

Acto de Conciliación: Proceso y Finalización

El acto de conciliación es un procedimiento previo a la vía judicial. La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la demanda, señalando día y hora para el acto. Puede finalizar de dos maneras:

• Sin avenencia: No se llega a un acuerdo.
• Con avenencia: Se llega a un acuerdo.

¿Cuándo se Produce un Despido Procedente?

Un despido se considera procedente cuando las causas alegadas por el empresario han sido probadas ante la autoridad judicial.