El Enfoque Humanístico en la Administración: Orígenes, Experimentos y Motivación

El Enfoque Humanístico

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.

En esta primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características.

Adaptación del trabajo al trabajador.

Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

El Experimento de Hawthorne

George Elton Mayo tomó la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como la iluminación, la higiene, el ruido, reducción de jornada, etc. en el aspecto productivo en la empresa.

EL PRIMER EXPERIMENTO:

Consiste en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el área de montaje, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les otorgan concesiones especiales como descansos, y reducción de jornadas de trabajo. El resultado fue un aumento en productividad. La sorpresa tanto para los psicólogos como para los sociólogos fue de que cuando les quitaron todas las concesiones otorgadas, la productividad siguió constante. Al preguntar a las trabajadoras el porqué de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40 mil empleados para hacer el estudio.

EL SEGUNDO EXPERIMENTO:

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, mediante la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, durante tres años. Las conclusiones obtenidas fueron:

• El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
• El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

EL TERCER EXPERIMENTO:

Pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, trasladando cerca de 14 hombres en el cuarto de cableado del banco. Los investigadores descubrieron que el grupo manejó el nivel de la salida y que los incentivos ofrecidos por la compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo.

¿Qué entendemos por motivación?

Podemos definir la palabra motivación como todos los factores que dirigen nuestra conducta hacia un objetivo. Es el motor que mueve al individuo a conseguir un fin.
La motivación es también el conjunto de razones que explican el comportamiento de un individuo. Por lo tanto, existe una fuerte relación entre el concepto motivación y el de conducta o comportamiento.
Tenemos dos premisas que son fundamentales para ver la importancia que tiene la motivación a la hora de conseguir lo que queremos.
Por un lado, el comportamiento humano es motivado. Los impulsos, deseos o necesidades hacen que nos comportemos de una manera determinada.
Por otro lado, todo comportamiento está dirigido hacia un objetivo o fin. Si tenemos esto claro, podemos entender la importancia que tiene este concepto en el mundo laboral.
Hasta tal punto que podemos considerar la motivación como una de las claves para el éxito de una empresa, influyendo en los trabajadores para conseguir los objetivos empresariales mediante la incidencia en el comportamiento de estos; mejorando la calidad de los servicios, aumentando la productividad y, en definitiva, incrementando la eficacia empresarial.

Factores de motivación

Hemos visto que la motivación en los trabajadores es un concepto que debe preocupar a todo directivo o gestor. Sin ella es imposible alcanzar un buen funcionamiento de cualquier organización y, por lo tanto, la consecución de sus objetivos.
La clave para una buena dirección en la empresa es identificar los factores que van a conseguir la motivación en los empleados. A grandes rasgos, podemos distinguir dos tipos de factores:

• Sociales o culturales: Los elementos que pueden motivar a los trabajadores varían según el grupo social o cultural o según al país o sociedad a la que nos estamos refiriendo.
• Individuales: Cada persona es distinta a las demás, con motivaciones, necesidades y ambiciones diferentes, y lo que puede ser un factor capaz de promover el entusiasmo y la satisfacción en un trabajador, puede no funcionar con otro compañero.

Claves para motivar a los empleados

Como hemos visto anteriormente, los elementos susceptibles de motivar varían según la persona o el grupo social del que se trate. Por lo tanto, para cualquier directivo, el conocimiento de cada empleado es básico para saber cómo motivarle. Es fundamental tener en cuenta las diferencias culturales, sociales e individuales entre los trabajadores.
Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida laboral:

• Necesidades básicas o primarias: Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.
• Necesidades secundarias: Son de tipo social y psicológico, tales como la autorrealización, el afán de poder o la búsqueda de reconocimiento social.

Estas necesidades tienen un orden de prioridades, de tal manera que las necesidades secundarias no se activan si no están cubiertas adecuadamente las básicas. Por ello, no sería adecuado intentar motivar a un empleado ofreciéndole responsabilidad y poder, y manteniéndole un sueldo ridículo. Como también resulta ineficaz motivar a un trabajador únicamente incidiendo en necesidades ya satisfechas.
Las empresas emplean generalmente varias técnicas de motivación para satisfacer estas necesidades:

• El dinero y demás compensaciones materiales. Satisface principalmente necesidades primarias, pero también secundarias (status y reconocimiento social). Es la técnica más utilizada para modificar el comportamiento de los empleados hacia el objetivo empresarial, pero la eficacia del dinero como instrumento motivacional no siempre se produce con claridad.
• La participación del empleado en la programación y control de sus propias tareas. Satisface necesidades psicológicas, infunde al trabajador confianza y un sentimiento de apego a la empresa. Un exceso de vigilancia sobre el empleado es contraproducente.
• Un trabajo enriquecedor. Aumentando la variedad y responsabilidad en las tareas a desempeñar, intentando que el trabajador vea la utilidad y valor de su trabajo.

Como norma general, los gerentes han de lograr que exista una identificación entre el trabajador y la empresa, para que los objetivos de ambos coincidan.
En este sentido un factor de gran importancia es el ambiente laboral. Las relaciones con los jefes y los compañeros influyen de manera notable en la identificación del trabajador con la empresa y con sus objetivos.
Este aspecto se está teniendo cada vez más en cuenta en muchas empresas y por ello se organizan actividades fuera del trabajo, tales como excursiones, cenas, organización de eventos deportivos y culturales, etc. con el propósito de estrechar las relaciones entre los integrantes de la empresa.

Comunicación y Empresa

La comunicación juega un papel importante en toda empresa, una buena comunicación puede significar eficiencia, coordinación y organización, mientras que una mala comunicación puede dar origen a retrasos, malentendidos y conflictos internos.

Para empezar a tratar este tema, es importante señalar el concepto de comunicación, y según el autor Helbert Simón, la comunicación es "un acto de transmisión de premisas decisorias". Scott y Mitchel agregan que la transmisión es también de ideas, sentimientos o valores, entre individuos, grupos o máquinas.

Siempre que hay comunicación, hay información.

Funciones de la comunicación dentro de las organizaciones

1. Para actividades no orgánicas (comunicación informal).

2. Para establecer programas. Estos nos permiten llevar adelante los objetivos de la organización. Es un conjunto de acciones.

3. Para suministrar información para activar programas. Transmitir la información para llevar y dar a conocer los programas.

4. Para motivar a los individuos para que apliquen el programa.

5. Para realimentar el esquema (control)

Clases de Comunicación

Comunicación Formal:

Una comunicación es formal cuando se relaciona con la organización.

Se han elaborado canales formales para que la organización este funcionando.

1. Comunicación verbal (tramo corto) - Filtros formales Los filtros formales son por ejemplo una secretaria, en el caso que un subordinado quiera hablar con su jefe.
2. Comunicación escrita: Memorándums y cartas. Los memorándums se utilizan para transmitir información breve y concisa. Se aclara quién es el receptor y el emisor. Son de circulación interna. Generalmente en una organización grande se utilizan para enviar mensajes entre dos diferentes áreas. Las cartas en cambio, se utilizan para la relación entre la organización y el medio ambiente. Es decir, su uso se extiende de la frontera de la misma.
3. Actas e informes. Formalidades. Los informes contienen información estandarizada y pre establecida. Las actas se escriben en reuniones, entre directivos, en un consejo, etc. Se transcribe el resultado de la reunión. Generalmente se firman por los participantes al finalizar la misma.
4. Manuales. Estos establecen los procedimientos a llevar en la organización ante una determinada situación. Son muy útiles cuando ingresa personal nuevo a la organización.
5. Curso de documentos. Se lo conoce también como expediente. Es un documento que se le va adicionando información acerca de un tema determinado, del cual se necesita el consentimiento u opinión de todas las áreas.

Comunicación informal:

1. Fuera de la organización. Pero se da con personas pertenecientes a la misma, que tienen una relación fuera.
2. El rumor. Es aquel que se pasa de boca en boca entre el personal. Cuando este llega a oídos del jefe, queda en el comprobarlo, o pasarlo por alto.
3. Camarillas.

Tipos de comunicación

Vertical: Cuando se da del jefe a sus subordinados (en este caso recibe el nombre de vertical descendente) o cuando un subordinado se comunica con su jefe (vertical ascendente)

Horizontal: entre el mismo personal.

Barreras de la Comunicación

1. Deformación: Es un problema semántico, ósea, relacionado con el lenguaje. Relacionado con los marcos de referencia: forma de pensar, la crianza, etc.
2. Filtración: manipuleo de la información, según las intenciones del emisor. Generalmente ocurre en la comunicación verbal ascendente.
3. Sobrecarga: Al superior le llega demasiada información. Existe un principio de la excepción: solo se debe comunicar lo principal del funcionamiento de la organización o del área correspondiente. Se debe comunicar lo que funciona mal.
4. Sincronización: coordinación entre el tiempo y la información que se emite o realiza.
5. Falta de aceptación: Esta falta de aceptación por parte del que lo recibe puede ser por la falta de claridad del mismo o por desconfianza del emisor.
6. Cortocircuito: ocurre cuando se saltea algún nivel estructural de la organización.

Dimensiones de la comunicación Relacionado con los intervinientes en el proceso comunicacional.

1. Intrapersonal: Entre la persona misma. Por ejemplo, leer un libro, el diario. A la organización le importa ya que se relaciona con los conocimientos que cada persona tiene, y eso influencia en el trabajo.
2. Interpersonal: Entre dos personas. Por ejemplo, el jefe y sus subordinados.
3. Grupal - Personal Por ejemplo, cuando un grupo de subordinados se presentan ante su jefe.
4. Intergrupal Entre dos grupos. Puede darse el caso que un grupo de directivos se junte con los directivos del sindicato, o algunos de sus empleados.

Liderazgo Empresas

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un conjunto de personas, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos también. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

Tipos de liderazgo:

Liderazgo Designado: Que significa tomar responsabilidad del grupo y guiar al grupo hacia sus metas. Determinar cómo el grupo puede cumplir con sus metas.

Seguidor Activo: Que significa apoyar y seguir al líder designado. Participar en la toma de decisiones del grupo dando ideas y buscando claridad.

Liderazgo de Compañerismo: Que significa el equipo trabaja junto y se apoyan uno al otro para cumplir las metas del grupo. Cada miembro del equipo ve lo que necesita hacer y lo hace.

Liderazgo Propio: Que significa cada persona se cuida a sí misma para ser capaz de cuidar al grupo. Todos muestran iniciativa y personal carácter.

Existen otros tipos de liderazgo como son:

a) Democrático, es aquel que se caracteriza porque en la toma de decisiones acerca de las actividades del grupo, es el grupo quien interviene, siendo el líder un conductor de la discusión del grupo.

b) Laissez Faire, o líder liberal, donde el liderazgo no se asume completamente quedando el grupo a su mando en completa libertad y albedrío.

c) Autoritario, Donde el líder toma todas las decisiones y supervisa las actividades de los sujetos a su cargo o mando.