Empresa mercantil

1. Teorías DE PROCESO

Describen, explican y analizan como al comportamiento se le da energía, dirige, sostiene y frena. Destacan tres teorías:

Teoría DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

Vroom afirma que un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta si valora sufrientemente y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla.

La teoría se enfoca en 3 relaciones:

1. Relación de esfuerzo y rendimiento

   
   Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al rendimiento.
2. 
   

   Relación de rendimiento y recompensa

   Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado
3. Relación de recompensa y metas personales.
   Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen los objetivos personales del individuo.

Esta teoría plantea una serie de problemas:

• Especificar las recompensas que valoran individualmente los empleados
• Determinar el nivel de rendimiento que resultaría aceptable y alcanzable
• Relacionar la recompensa con el nivel de realización previsto
• Asegurarse de la adecuación de la recompensa al esfuerzo realizado

Teoría DE LA EQUIDAD DE ADAMS

Se refiere a los juicios subjetivos de una persona sobre lo justo de la recompensa que obtiene, en relación con el esfuerzo, la experiencia y la educación que aporta a la empresa (y en comparación con las recompensas de otros). Para que se dé la situación de equidad, debe cumplirse que:

Tres situaciones:

Los resultados son los beneficios que el trabajador obtiene de la organización (salario, ascensos, responsabilidad) y las aportaciones se refieren a todo lo que el individuo aporta a la organización (experiencia, habilidad, esfuerzo).

En la situación B, el empleado seguirá contribuyendo aproximadamente al mismo nivel. En la situación C, se pueden presentar los siguientes comportamientos: trabajar más, desestimar la retribución, alentar a otros empleados a exigir más. En la situación A, el empleado puede: reducir la productividad, magnificar el valor de la retribución, negociar más resultados o incluso abandonar.

Las criticas de esta teoría son:

• No hay reglas para saber cómo elegirá una persona a su referente.
• Algunas de las magnitudes de los cocientes son de difícil cuantificación.
• Los referentes y los cocientes cambian con el tiempo y no podemos decir cuándo, por qué ni de qué forma.

Teoría DEL REFUERZO DE SKINNER

Skinner afirmaba que el comportamiento depende de sus consecuencias. Es posible que los administradores influyan en muchas conductas de los empleados mediante la manipulación. La ley del efecto implica que una persona tiende a repetir conductas acompañadas por consecuencias favorables y a no repetir conductas acompañadas por consecuencias desfavorables.

Este hombre llegó a la conclusión de que el comportamiento humano depende de las consecuencias de sus propios actos. Fundamentó su teoría con 3 elementos básicos:

1. Estímulo (hecho que provoca una reacción).
2. Respuesta (comportamiento del sujeto orientado por un estímulo).
3. Refuerzo (consecuencia que recibe el sujeto por la respuesta). Los refuerzos sirven a la empresa para:

   • • Reforzar conducta positiva

       
       Premios y no sanciones.
     • 
       

       Modificar actuación no deseada

       Castigos y no premios.

Entre las criticas de esta teoría están:

• Aplica el método “del palo y la zanahoria”.
• Contempla recompensas o castigos relacionados sólo con necesidades externas o físicas.
• Las acciones de refuerzo no siempre producirán el mismo efecto.