El Empleador en el Contrato de Trabajo: Responsabilidades y Límites

Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3º letra a)

Pueden ser otras entidades que tengan individualidad legal determinada, como asociaciones, comunidades, sociedades de hecho, corporaciones, etc. Es un concepto amplio.

Es el centro de imputación jurídica de responsabilidad empresarial laboralmente. La empresa siempre es empleador, pero el empleador no siempre es empresa. Ej: El trabajador no está obligado a saber quién es el dueño, controlador o accionista mayoritario de la empresa para la que trabaja.

Por ello, para todos los efectos legales laborales se presume de derecho (no admite prueba en contrario) que representa al empleador o la empresa, y la obliga, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de la empresa (jefe, supervisor, administrador, gerente, capitán de barco, etc., o sea, la cara visible y quien dicta órdenes).

Utilidad para demandas o reclamos administrativos.

Definición de empresa (art. 3)

Empresa: Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Sólo para efectos de la legislación laboral y de seguridad social. Dirección laboral común.

Se confunden las nociones de quién organiza la empresa con el empleador, quien es la parte del contrato de trabajo.

Multirut o unidad económica:

Ley 20.760, de alguna forma, modifica el concepto de empresa, ampliándolo a un sentido de organización económica.

La relevancia del concepto de empresa es su dirección laboral: quién ejerce, en los hechos, la potestad de mando y dirección, en contraposición a quien se presente como él o los titulares de la misma desde el punto de vista formal. (Discutido) Ej. analizables: holdings, conglomerados económicos, grupos económicos.

Requisitos multirut:

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales cuando tengan una dirección laboral común y concurran, a su respecto, condiciones tales como la similitud de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura, por sí sola, alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

Requiere declaración judicial. Procedimiento aplicable: aplicación general (procedimiento ordinario).

1. Dirección laboral común*, y además:

Se discute si debe existir un agente común que ejerza la potestad de mando.

*DT ha dicho que se entiende como un concepto amplio, no limitado al ejercicio de la facultad de mando, y que pertenece (Dictamen Ordinario Nº 2206 09/05/2018).

2. Concurran condiciones tales como (ejemplificativo e indiciario):

• Similitud en los servicios
• Necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten
• Existencia entre ellas de un controlador común
• Cualquiera otra que denote la unidad la dirección laboral

Efectos e importancia de la declaración judicial de unidad económica:

Responsabilidad solidaria de las empresas declaradas unidad respecto de las obligaciones laborales o previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

Aplicable también a:

• Derecho a sindicación
• Derecho a negociación colectiva
• Derecho a huelga
• Prácticas desleales
• Prácticas antisindicales

Sindicación y negociación colectiva reglada en empresas declaradas multirut:

Trabajadores de empresas declaradas unidad económica podrán:

• Constituir uno o más sindicatos con respecto a la unidad (empresa unitaria)
• Mantener sindicatos existentes
• Podrán negociar colectivamente con todas las empresas que forman parte de la unidad o bien con cada una de ellas

Sindicato interempresa de trabajadores que agrupen exclusivamente dependientes de la empresa declarada unidad: podrán negociar de forma reglada con la unidad económica. Sindicato interempresa los representa.

Subterfugio (507): si la alteración de la individualidad de la empresa se da producto de simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, utilizando cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su patrimonio o individualidad, si ello ha tenido como resultado eludir obligaciones: multa de 20 a 300 UTM.

Potestad de mando:

Potestad de mando comprende: poder de dirección, poder disciplinario y ius variandi.

Según Ugarte, potestad de mando es: “el conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador, con el objeto de organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral; asimismo, la facultad de mantener la disciplina y orden de la empresa y, finalmente, adecuar la naturaleza del servicio a los requerimientos de la empresa”.

• Origen laboral: con ocasión del contrato de trabajo. Subordinación y dependencia.
• Origen heterónomo laboral: debe contextualizarse dentro del modelo económico y los derechos empresariales que se consagran. Fundamento constitucional (Art. 19 Nº 21 y 24 CPR).

Manifestaciones de la potestad de mando:

• Poder de dirección: es el poder para organizar, dirigir y fiscalizar la prestación de los servicios de los trabajadores, incluyendo la forma técnica productiva (subordinación). Importancia para representación art. 4.
• Poder disciplinario: es la potestad que el ordenamiento jurídico entrega al empleador con el objeto de mantener una disciplina y orden tal que permita el adecuado funcionamiento de la actividad. Ej.: reglamento interno de orden, higiene y seguridad (art. 154 Nº 10).
• Ius variandi: modificación unilateral de ciertas condiciones de trabajo.

Límites a la facultad de mando:

Artículo 5° Código del Trabajo

“El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.”

Art. 154 inciso final, en cuanto a las prohibiciones del reglamento interno:

“Las prohibiciones y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y su aplicación deberá ser general e impersonal para resguardar la dignidad humana.”

Principio de proporcionalidad:

Cuando el juez debe analizar una afectación de derechos fundamentales del trabajador (límites a la facultad de mando), al tratarse de una colisión entre derechos, se produce un problema:

Videocámaras (propiedad 19º N 24) vs. vida privada trabajador (intimidad 19º N 4)

Al ser una colisión entre dos derechos de igual rango (máximo rango normativo: constitucional), el juez debe realizar un ejercicio de ponderación en base al principio de proporcionalidad.

Para terminar, si la medida aplicada por el empleador es legítima, debe superar el triple test o juicio de proporcionalidad. Así, la medida debe ser:

• Idónea: cumple el fin esperado y dicho fin es lícito.
• Necesaria: es imprescindible, no puede ser cumplida por medios alternativos menos lesivos.
• Proporcional: es equilibrada (relación entre sacrificios y beneficios).

Ejemplos:

• Cámaras de vigilancia situadas en la entrada de la empresa
• Cámaras de vigilancia situadas en el casino de la empresa
• Cámaras de vigilancia situadas en los vestidores de la empresa
• Cámaras de vigilancia situadas en los baños de la empresa