Elementos y Metodologías de Capacitación: Estrategias para el Desarrollo Profesional

Elementos del Proyecto de Capacitación

1. Objetivos: Expresan el comportamiento que se espera obtener y orientan a los responsables en su actividad. Se expresan de forma clara y precisa, en términos de expectativas.
2. Contenidos: Determinados por las necesidades formativas y los objetivos. Deben ser pertinentes y relevantes.
3. Capacitandos: Quienes van a recibir la capacitación. Se determinan por la detección de necesidades.
4. Metodología y Medios: Dependen del objetivo, contenido y destinatario. Cómo se va a transmitir el contenido. Ej: clases orales.
5. Lugar: En el lugar de trabajo: reduce los costos, horarios flexibles, propicia interrupciones.
6. Horarios y Momento: Pueden ser dentro o fuera del horario de trabajo o mixto.
7. Capacitador: Externo e interno: se seleccionan por sus conocimientos, habilidades, relaciones interpersonales, de la organización.
8. Duración y Programación: Organización y secuenciación de los contenidos en cada sesión coherente, sin baches para facilitar y motivar.
9. Evaluación: Para comprobar el logro de los objetivos de la capacitación.
10. Presupuesto:
    • Costos directos: horarios, consultores, alquiler de materiales, viáticos.
    • Costos indirectos: impuestos, retrasos, pérdidas de producción.

Formación Fuera del Puesto de Trabajo

Metodología de formación. Según su orientación: hacia el contenido, hacia el proceso, mixtos.

Orientación al Contenido

• Lección Magistral: Presentación verbal de información con soportes audiovisuales.
• Conferencias: Mayor participación, análisis profundo y detallado de un tema particular.
• Video Conferencia: Técnica autoformativa, basada en la iniciativa del sujeto con el material y el tutor, utilizando diversos medios.
• Capacitación por PC: Individualizada y adaptable al ritmo personal. Permite la repetición.
• Realidad Virtual: Permite a los formandos ver objetos que de otro modo sería imposible.
• Aprendizaje en Línea: Ventaja: disponible en cualquier momento, lugar e idioma.

Orientación al Proceso

• Role Playing: Representación de situaciones en las que se buscan soluciones mientras otros actúan como observadores.
• Presentación de Modelos: Se utilizan películas o videos para mostrar comportamientos que deben aprenderse.

Métodos Mixtos

• Seminarios: Un grupo a cargo del formador inicia a los formandos en la tarea de investigación.
• Reuniones de Grupo: Se distribuye a los formandos en equipos (12-13) y se analiza una cuestión durante un tiempo límite.
• Debates: Mesa Redonda: Todos los participantes.
• Simposios: Información y opinión de especialistas sobre un tema.
• Simulación: Estudio de casos, juegos de empresa, ejercicios in-basket.
• Autoevaluación: Tests que reflejan actitudes, valores, creencias.

Formación en el Puesto de Trabajo

Características: Individual, activo, no requiere equipo ni espacio especial, se compensa con el costo de la formación, el aprendizaje se produce por imitación, observación.

• Entrenamiento: Aplicar cómo se desarrolla el trabajo. 4 pasos: preparación, presentación, ejecución y control.
• Asesoría y Reemplazo: Hacer trabajar al formando en función de la persona que se va a reemplazar y es esta la que supervisa el asesoramiento para cubrir vacaciones, licencias, etc.
• Rotación de Puestos: Formación cruzada, posibilita al formando pasar de un puesto a otro para adquirir conocimiento de las otras áreas en poco tiempo.
• Equipo Volante: Grupo de colaboradores calificados y entrenados para realizar todas las tareas, evita que el trabajo se interrumpa.
• Asignación de Cometidos Especiales: Se asigna al formando un trabajo de especial importancia que lo conduce a informarse sobre un tema concreto para ejecutar una tarea.
• Interinidad: Un colaborador con formación específica desempeña un cargo provisoriamente bajo la guía de profesionales calificados.
• Coaching: Corregir comportamiento inadecuado, mejorar rendimiento e impartir habilidades. El entrenador es el jefe, dirige la instrucción, no es voluntario.
• Mentoring: Apoyar y guiar el crecimiento personal del protegido. El protegido se encarga de su aprendizaje, ambos voluntariamente. El mentor rara vez es el jefe, desarrolla a largo plazo la carrera profesional.