Eines Clau per a la Gestió i el Desenvolupament Professional

Mètode de Negociació Harvard

El mètode de negociació Harvard neix per anar més enllà de les estratègies en què prevalen els interessos i una part surt guanyant mentre l'altra perd. En aquest cas, totes les parts negociadores poden assolir un acord desitjat que satisfaci els interessos prioritaris de cadascú. Disminueixen, doncs, els riscos de perdre el més important per a cada part, ja que tots hi surten guanyant. Els possibles acords que surtin d'aquest tipus de negociació sempre seran de benefici mutu, ja que les parts no es veuen com a adversaris, sinó que prioritzen la col·laboració. El mètode Harvard, dissenyat pels professors Roger Fisher, William Ury i Bruce Patton el 1980, presenta 7 elements clau per afrontar una negociació 'win-win'.

Sistema d'Incentius

Generalment, els sistemes de recompenses milloren quatre aspectes de l'eficàcia organitzacional:

1. Motiven el personal a unir-se a l'organització.
2. Influeixen sobre els treballadors perquè vagin al seu lloc de treball.
3. Els motiven per actuar de manera eficaç.
4. Reforcen l'estructura de l'organització per especificar la posició dels seus diferents membres.

En anys recents, l'interès per aquest tema ha crescut, ja que se'l considera una eina per millorar la satisfacció de l'empleat i el seu desenvolupament, a partir del qual s'han desenvolupat nous esquemes de pagament, com per exemple:

• Plans de pagament basats en les habilitats
• Sistemes de pagament per a tota la força laboral
• Increment de salari per a tothom
• Sistemes de pagament basats en l'acompliment
• Participació en els guanys
• Promocions
• Beneficis col·laterals

Avaluació del Rendiment i Fit Professional

Procés d'Avaluació

Autoevaluació / Pre-Rànquing

Cada empleat podrà realitzar la seva autoavaluació valorant el seu rendiment i competències, i podrà proposar mesures de millora.

El seu mànager directe realitzarà l'avaluació del rendiment i proposarà una qualificació.

Ronda PPR

Es reuniran tots els mànagers de l'àrea del mateix nivell jeràrquic, el seu cap i un representant de RRHH. En aquesta reunió s'analitzarà l'autoavaluació de l'avaluat (si existeix) i l'avaluació del seu mànager. Es contrastaran i analitzaran, i es determinarà de manera consensuada la qualificació i les mesures de desenvolupament.

Reunió de Feedback

Cada avaluat serà convidat pel seu mànager a una reunió durant la qual s'explicarà el resultat final de l'avaluació i els seus motius. Es proposaran les mesures de millora i desenvolupament, si escau.

Seguiment

Es farà un seguiment durant 12 mesos de les mesures acordades i del compliment dels objectius.

Categories d'Avaluació

BEST FIT

BEST FIT: La persona està exactament en la posició adequada, el seu nivell de rendiment i de competències supera els requisits esperats i ha de seguir desenvolupant la seva feina en la posició actual.

JUMP/STAR

JUMP/STAR: La persona supera els requeriments del lloc de treball tant a nivell de rendiment com de competències, i pot assumir immediatament tasques de major complexitat amb èxit.

FIT

FIT: La persona compleix amb els requeriments del lloc de treball actual tant a nivell de rendiment com de competències.

GROW

GROW: La persona compleix amb els requeriments del lloc de treball actual tant a nivell de rendiment com de competències, i pot assumir en un període d'1 a 2 anys tasques de major complexitat amb èxit.

MOVE

MOVE: La persona no compleix amb els requeriments del lloc de treball actual, bé a nivell de rendiment o de competències, per la qual cosa es recomana canviar de posició.

IMPROVE

IMPROVE: La persona necessita millorar, bé a nivell de rendiment o de competències, per complir amb els requeriments del lloc de treball actual. És necessari implantar mesures de desenvolupament.

Disseny de Carrera

L'elaboració d'un pla de carrera és un pas fonamental per prosperar en l'àmbit laboral. Ha de començar per una autoavaluació i establir objectius realistes.

Molts executius i directius s'enorgulleixen, i amb raó, de com va la seva carrera professional. En certs casos, van tenir la sort d'estar en el lloc oportú en el moment adequat: una bona educació, potser un màster, idiomes, algú que els va posar el peu a l'estrep per al seu primer treball, oportunitats d'ascens per bons resultats (o perquè no hi havia una altra persona per ser promoguda), un mentor; i tot això de manera més raonada o intuïtiva. I així segueixen, mentre no sorgeixi un obstacle.

No obstant això, molts altres lamenten que la seva carrera es vegi truncada "per les circumstàncies" o la "manca d'oportunitats".

Aquestes són algunes idees sobre com s'ha de realitzar el disseny d'un pla de carrera:

1. És imprescindible fer una anàlisi i un diagnòstic professional precís i exhaustiu, tant de la trajectòria anterior com de la situació actual, destacant les responsabilitats assumides, els passos que ha fet, els èxits, els errors o fracassos i els seus motius, les competències, aptituds, coneixements, etcètera.
2. Una altra anàlisi ha de referir-se a l'empresa en la qual es treballa actualment, a les competidores i al mercat en general. És important valorar els resultats, l'evolució, els projectes i els seus desenvolupaments, i la imatge que tenen en el mercat.
3. Res condueix tan lluny com una forta motivació per aconseguir el que un vol. Cal revisar honestament les prioritats. És necessari pensar si s'està a gust en la seva empresa actual i en el lloc que s'ocupa, i no oblidar les necessitats personals i familiars.
4. La importància de fixar un nou objectiu, a la mida de la seva ambició, capacitats pròpies i possibilitats de mercat, és essencial.
5. És el moment d'elaborar o dissenyar un pla amb un conjunt d'accions que es desenvoluparan a curt i/o mitjà termini.
6. Pla que no ha de consistir únicament a transmetre la voluntat de canvi al mercat i que pot passar per l'adquisició de continguts formatius, la consolidació del networking, etcètera.