Economía Laboral en España: Conceptos Clave, Mercado de Trabajo y Regulación Actual

Fundamentos de la Economía Laboral

1.1 Ámbito de Estudio de la Economía Laboral

La economía laboral es un marco de estudio específico desde finales del siglo XX. Al principio, se llevaba a cabo en el campo de la producción, pero tras la Crisis del 29, la generalización del empleo y el predominio keynesiano, se estudia en el campo de la macroeconomía. Las políticas macroeconómicas han tenido como objetivo el pleno empleo, pero solo se consigue con crecimiento económico, el cual varía por ciclos económicos, donde influyen las instituciones, la cantidad de empleo creado y la calidad del empleo.

1.2 Enfoques Teóricos

a. Antecedentes Neoclásicos

Tenemos los neoclásicos, donde si cae la demanda, caen los salarios; y si la gente está desempleada es porque no acepta la reducción de salarios. Sus características son la competencia perfecta, la flexibilidad de los salarios y el desempleo involuntario. Además, está Keynes, cuyas características son el desempleo involuntario, salarios rígidos a la baja y políticas de demanda.

b. Etapa Actual

Tenemos la síntesis neoclásica, es decir, la micro-neoclásica y macro-keynesiana, donde hay negociación colectiva por parte de las instituciones. La oferta de trabajo es OL=f(w), la demanda de trabajo es DL=f(PMgL) y el desempleo se debe a las restricciones que impiden el ajuste salarial. Luego están los postkeynesianos, donde la oferta de trabajo es horizontal, la demanda de trabajo es vertical y el desempleo se debe a la falta de demanda. Además, el problema del desempleo se atribuye a que los ajustes de salarios no disminuyen, ya que las instituciones evitan la flexibilización y el ajuste del mercado de trabajo; el paro es un problema de la demanda.

Tipos de Desempleo

Desempleo Friccional

Se produce por los ajustes en el mercado de trabajo (despidos y contratos). Es un periodo transitorio de ajuste y puede deberse a cambios en la población, como el baby boom.

Desempleo Cíclico

Si es expansivo, habrá bajo desempleo; y si es contractivo, caerá el PIB y hasta que no pase la ola, estaremos en esa situación.

Desempleo Estructural

Se produce por consecuencia de factores permanentes que provocan desajustes cualitativos, cuantitativos o salariales.

Teorías Explicativas del Desempleo

Desempleo Neoclásico

Si el mercado de trabajo no es flexible, existirá desempleo.

Desempleo Keynesiano

Se produce por consecuencia de demanda insuficiente debido a salarios nominales rígidos a la baja, es decir, por crisis o disminución de la demanda.

Tasa Natural de Paro

Es la tasa estable a medio-largo plazo; aunque haya cambios cíclicos, esta tasa no varía y es del 12 por ciento en España.

Modelo Insider/Outsider

Se refiere a contratos fijos y temporales debido a la baja sindicación y negociación colectiva. Su origen se centra en las instituciones que promueven la negociación de los trabajadores con sindicación elevada.

1.3 Definiciones Básicas del Mercado de Trabajo

La principal es la Encuesta de Población Activa (EPA), que el INE realiza a hogares sobre su situación en el mercado laboral y está adecuada a los estándares de la OIT y Eurostat. La EPA incluye población activa, inactiva, ocupada y parada.

La Población Activa

Son los mayores de 16 años que, durante la semana de referencia, están disponibles para trabajar y quieren hacerlo.

La Población Inactiva

Son los mayores de 16 años que no están disponibles por motivos como ser jubilado, realizar tareas del hogar, ser estudiante o tener incapacidad permanente.

La Población Ocupada

Son los mayores de 16 años que, durante la semana de referencia, han tenido un trabajo de al menos una hora. Se dividen por situación profesional: pueden ser asalariados (es decir, por cuenta ajena, incluyendo excedencia o suspensión) o trabajadores por cuenta propia (que incluye empleadores, empresarios sin asalariados, miembros de cooperativas y ayudas familiares). También se dividen por duración de jornada, que es la duración del contrato, siendo a tiempo completo o a tiempo parcial.

La Población Parada

Son las personas mayores de 16 años que reúnen simultáneamente las siguientes condiciones: encontrarse sin trabajo la semana de referencia, estar en búsqueda de trabajo con medidas específicas y estar disponibles para trabajar a las dos semanas de la semana de referencia. Los parados se dividen en: parados que buscan primer empleo, parados que han trabajado anteriormente, parados de larga duración (es decir, más de un año) y paro juvenil (menos de 25 años).

Principales Tasas

• Tasa de Actividad: Activos / Población mayor de 16 años
• Tasa de Empleo: Ocupados / Población mayor de 16 años
• Tasa de Paro: Parados / Activos
• Tasa de Asalariación: Número de asalariados / Total de ocupados (es decir, del total de ocupados, cuáles son asalariados).

SEPE

El SEPE proporciona con carácter mensual los datos de paro registrado (es decir, el que se registra en las oficinas de empleo) y su desglose por provincias y CCAA. Además, publica información como estadísticas de demandantes por ocupación a través del SEPE, información sobre contratos mensuales o datos de subsidio de desempleo.

Anexo: Inactividad

La población inactiva: es importante saber qué grupos no están disponibles para trabajar. En total, en el cuarto trimestre de 2024, hubo 17.356,7 inactivos, siendo 7.383,0 hombres y 9.973,7 mujeres. Analizando los inactivos en ambos sexos, se puede observar que casi el 80 por ciento lo forman los jubilados, los estudiantes y quienes realizan las labores del hogar. En el caso de los hombres, predominan los mismos grupos, siendo el más grande el de los jubilados, mientras que en el caso de las mujeres, también predominan los tres grupos, pero las labores del hogar son mucho más significativas.

Anexo: Tasa y Proporción de Crecimiento

La tasa de crecimiento se usa con datos en absoluto, pero se calcula en términos relativos: (Vt - Vt-1) / Vt-1 * 100. La proporción se usa para calcular la participación de una parte sobre el total. Consiste en dividir cada parte entre el total.

Oferta y Tiempo de Trabajo

2.1 Oferta de Trabajo Individual

Modelos Teóricos

Modelo de Síntesis Neoclásica

Combina la microeconomía con la macroeconomía. La oferta se representa con pendiente positiva y depende del salario. Esto se debe a: la decisión de dónde destinar el tiempo (ocio o trabajo), con la diferencia de que por una hora de trabajo se recibe salario. También se debe al diseño de la curva de demanda: en un primer momento se da el efecto sustitución, donde se prefiere el trabajo al ocio, hasta que aparece el efecto renta, donde se cambia la preferencia al ocio. Hay dos extremos: el adicto al trabajo y el adicto al ocio. Además, se añaden dos comportamientos: el trabajador añadido, que se da en fases de crecimiento cuando crece la actividad (se suelen añadir miembros, normalmente jóvenes varones, como en España en la construcción); y el trabajador desanimado, que se da en fases de crisis cuando hay miembros de la unidad familiar que dejan de buscar trabajo (como podrían ser los de edad avanzada).

Modelo Postkeynesiano

El nivel salarial está fijado en cada negociación colectiva. Estarían dispuestos a trabajar todos los activos disponibles y la oferta de trabajo se representaría con una línea horizontal hasta alcanzar el pleno empleo. Esta situación se da por falta de demanda.

2.2 Tiempo de Trabajo

Evolución Histórica

Hasta el siglo XVIII, la jornada anual no superaba las 2000 horas. Con la Revolución Industrial, la jornada se intensificó, llegando a las 3500 horas anuales a mediados del siglo XIX. A finales de este siglo, hubo presiones para la reducción del tiempo de trabajo, derivado de la actividad sindical. Por ello, la reivindicación sindical se aprobó en la Asociación Internacional de Trabajadores y se implantó la jornada de 8 horas. En Estados Unidos desde 1886 y en España en 1919. La OIT nace en 1919 y en su primer convenio se aprobó esta jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales.

Tiempo de Trabajo en España

Tuvo una caída lenta pero progresiva, y sus caídas más bruscas fueron en 1919 y en 1983. En la evolución reciente de la jornada de trabajo se pueden distinguir dos grandes periodos:

• Del Estatuto de los Trabajadores de 1980 a la reforma de 1994: la jornada máxima legal era de 40 horas y las vacaciones mínimas de 30 días. Desde el ET se establecen límites en las jornadas extras y limitación parcial, y se permitía flexibilidad por negociación colectiva con distribución irregular a lo largo del año.
• Desde la reforma de 1994: se impulsa el papel de la negociación colectiva, se elimina el recargo por horas extraordinarias y estas se cotizan igual.

Jornada Laboral Máxima

Desde 1983, la jornada máxima laboral era de 40 horas semanales, pero está prevista una modificación el 4 de febrero de 2025 para pasarla a 37,5 horas semanales. Cabe destacar que los convenios colectivos que contemplen una jornada superior deberán adaptarse antes del 31 de diciembre de 2025. Además, esta jornada equivale a 1711 horas en cómputo anual.

Registro Horario

Se aprobó en 2019 un registro diario para controlar el uso abusivo de horas extraordinarias, por lo que la empresa deberá conservar los registros diarios durante 4 años y estos deben permanecer a disposición del trabajador. El tribunal ha fijado criterios: el registro debe ser diario y cumplir los tres requisitos de ser objetivo, fiable y accesible; y por último, debe ser digital e interpretativo.

Problemas de aplicación del registro:

• Sistemas de registro poco fiables.
• Manipulación de los registros.
• Insuficiente control de la inspección de trabajo.
• Falta de sanciones.

Tiempo de Trabajo como Flexibilidad Interna

Se usan varios sistemas para cambios sin necesidad de despido. Hay 3 tipos de actuaciones:

• Políticas que actúan en el marco de la regulación del tiempo de trabajo, como las horas extras o el trabajo a tiempo parcial.
• Nuevas formas de flexibilidad del tiempo de trabajo con gran variedad de sistemas, como: sistemas de semanas de trabajo comprimido, sistemas de cuentas de ahorro de tiempo, contratos con libre disposición del trabajador (como el zero hour contract de Gran Bretaña) o el trabajo a distancia.

El tiempo de trabajo se ha convertido en el principal instrumento utilizado por las empresas dentro de las actuaciones que incluyen medidas como la regulación de empleo (reducción de la jornada o la suspensión). Cabe destacar que en 2022, un 40% de las empresas habían utilizado algún tipo de medida de flexibilidad interna, porcentaje que se eleva a más de la mitad si la empresa tiene más de 499 empleados. Además, de ese 40%, un 19,5% fue con medidas relacionadas con la jornada laboral y un 15% con cambios de contrato. Dentro de esta medida de flexibilidad en la jornada laboral, un 7,3% fue en reducción de jornada, un 5,5% en ampliación de jornada, un 3% en distribución irregular y un 12,7% en otros. Si miramos por sectores, el 32% en hostelería ha aplicado medidas de la jornada.

Anexo: Los ERTE y el Tiempo de Trabajo

La epidemia del coronavirus en 2020 y el forzoso cierre de empresas y confinamiento llevaron al gobierno a tomar medidas y se fomentó la utilización de medidas como la reducción de la jornada o la suspensión de empleo, incluidas en los ERTE. Tras el confinamiento, las empresas podían abrir estos expedientes, mediante los cuales los trabajadores no eran despedidos, sino que quedaban en situación de suspensión de empleo, manteniendo el subsidio de desempleo. De la flexibilidad interna en 2020, el total fue del 54,2%, del cual el 46,6% (es decir, casi todo) fue por ERTE. El mayor efecto que tuvieron los ERTE en 2020 fue la suspensión de contrato, sobre todo en hostelería, con un 83,4%, actuando sobre la jornada laboral, siendo el 74% por suspensión de empleo.

Estadísticas sobre Tiempo de Trabajo

En España: la fuente estadística es el INE. Se percibe en 3 fases:

1. Desde mitad de los 80 hasta mitad de los 90: progresiva reducción del tiempo de trabajo.
2. Desde mitad de los 90 hasta los 2000: ligero incremento.
3. Desde 2000: continuada reducción.

Hora Pactada

Horas acordadas en el convenio colectivo. Jornada efectiva: tiempo en el que el trabajador está en su puesto a disposición del empresario en el ejercicio de sus funciones a lo largo de la jornada laboral. Se excluyen pausas, tiempo de traslado y tiempo de cambio de ropa o aseo.

Horas No Trabajadas

Los motivos pueden ser vacaciones y fiestas, incapacidad temporal o razones técnicas, económicas y organizativas.

Estadísticas OCDE

Para comprender la evolución, se requiere la comparación con otros países. Para ello, se usan datos de la OCDE para comprobar las diferencias entre países. Existe una fuerte dispersión en horas trabajadas; la media de horas trabajadas en la OCDE es de 1717 horas/año, pero con grandes diferencias entre países.

Estadísticas Unión Europea

Hay que diferenciar entre tiempo parcial y tiempo completo. La media de horas de trabajo de un trabajador a tiempo completo en la zona euro es de 40,4 horas/semana.

La Contratación a Tiempo Parcial

En el ET se define como contrato de prestación de servicios por un número de horas inferior a la jornada de tiempo completo comparable. Analizando los países de la Unión Europea, en todos ha habido un crecimiento y su mayor utilización se ha debido a lograr un crecimiento del empleo con mayor flexibilidad en la organización de la empresa y a favorecer una mayor conciliación de la vida personal de los propios trabajadores. En la Unión Europea, casi una cuarta parte de los trabajadores tienen este contrato a tiempo parcial y hay diferencias en su utilización por sexo y los motivos.

Tras el análisis de datos del contrato a tiempo parcial, destacamos:

• Importancia en Países Bajos, donde casi la mitad de los trabajadores tienen este tipo de contrato a tiempo parcial.
• Fuerte concentración en la mujer, estando en la zona euro el 34% con contrato a tiempo parcial.
• En todos los países hay un ligero aumento de su importancia durante la crisis económica.
• En España, este contrato se elige en casi un 50% por no haber encontrado un empleo a jornada completa.

El Trabajo a Domicilio

Es aquel que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa. Es el teletrabajo y se utiliza mediante el uso de sistemas informáticos. Se debe realizar el 30% de la jornada semanal durante un período de 10 días. En el cuarto trimestre de 2023, trabajaban a domicilio unos 3 millones de trabajadores ocupados (un 14% del total), incluyendo los que trabajaban ocasionalmente y los que lo hacían más de la mitad de los días de la semana.

Demanda de Trabajo y Estructura Empresarial

3.1 La Demanda de Trabajo

Es una demanda derivada de los trabajadores en función de la demanda de los bienes que estos producen. En época de crecimiento, hay un aumento de la demanda de bienes y se contratan más trabajadores; pero cuando hay crisis económica, se reduce la demanda de bienes y se recorta el nivel de empleo. Hay dos modelos que explican el comportamiento de los empleadores:

• La síntesis neoclásica: donde si la productividad aumenta, aumenta la demanda de trabajadores; y si aumenta el precio del producto, aumenta el margen de beneficio y se pueden contratar más trabajadores.
• Los postkeynesianos: dicen que la demanda de trabajo depende de la demanda de bienes, así que la demanda de trabajo es completamente vertical y los desplazamientos son exclusivos por las variaciones de la demanda de bienes.

3.2 La Empresa

Es una organización de medios productivos autónoma que trata la producción de bienes y servicios. Desde el punto de vista económico, las empresas se clasifican por su tamaño a partir de dos criterios: el número de empleados, pudiendo ser micro, pequeña o mediana. Tiene dos objetivos: promover ayudas para la competitividad e innovación de las PYMES y reducir los requisitos administrativos de las PYMES. Como conclusión, las PYMES suponen un 65% del empleo total de la Unión Europea, quedando las microempresas y grandes empresas con menos de un tercio del empleo cada una. En cuanto a la aportación al PIB, las PYMES aportan el 53% a la economía, similar a las grandes empresas.

Empresas en España

Tenemos el DIRCE (Directorio Central de Empresas), a partir de información de origen administrativo de todas las empresas excepto las agrarias; la Central de Balances del Banco de España, que tiene colaboración voluntaria con un cuestionario realizado; y por último, el Registro Mercantil, a partir del registro de las cuentas anuales en los registros mercantiles.

Producción y Empleo en España

A través de un análisis por sectores muy similar al de los demás países europeos, el sector servicios supone casi el 70% del PIB y el 78% del empleo del país. En 2024, dominaron el sector servicios con un 69% y el sector industria con un 14,5% del PIB.

Para el Estatuto de los Trabajadores

Serán empresarios las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas como contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Destacamos el concepto de organización y dirección que delimitan la figura del trabajador autónomo y el trabajador asalariado.

Estadísticas de Trabajadores por Cuenta Propia

En primer lugar, está la EPA, que proporciona datos sobre cuántas personas ocupadas pueden ser consideradas trabajadores por cuenta propia. Se incluyen grupos como empleadores, empresarios sin asalariados, miembros de cooperativas o ayudas familiares, y hay en torno a 3 millones.

Seguridad Social

Se puede observar que el número total de afiliados es de 20,9 millones, divididos en Régimen General (16,5 millones) y RETA (3,4 millones). Este último incluye a los trabajadores mayores de 18 años que de forma habitual, personal y directa realizan una actividad económica, y podemos incluir a familiares que no tengan la condición de asalariados o profesiones liberales como abogados.

Estatuto del Trabajo Autónomo

Incluye al autónomo clásico y a los autónomos económicamente dependientes (TRADE), socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, así como a comunidades de bienes o administradores de sociedades mercantiles. Asimismo, el trabajador autónomo económicamente dependiente es aquel autónomo con fuerte dependencia de un empresario, sobre todo económica.

Economía Colaborativa

Son modelos de negocios en los que se facilitan activos mediante plataformas colaborativas, como el alquiler de coches. Estas prestaciones no deben estar sujetas a requisitos como licencias y querían plantear una regulación flexible. Sin embargo, se han presentado varios problemas: cómo delimitar si la prestación de servicios es realizada por profesionales o particulares y establecer umbrales de tiempo. El otro problema es la delimitación del trabajador, que puede ser confusa, y por ello la Unión Europea ha delimitado normas mínimas como el vínculo de subordinación, la naturaleza del trabajo y su valor económico o la existencia de una remuneración. Tras la asistencia, se determinó también el carácter laboral de los repartidores.

Formas de Financiación de las Empresas

1. Financiación interna: beneficios no distribuidos que ha generado la empresa y que revierte a sí misma, constituida por las reservas, las amortizaciones y las provisiones.
2. Financiación externa: formada por la deuda (dinero pedido a préstamo), por el capital (dividido en acciones aportadas en el momento de la constitución y con derechos políticos dentro de la empresa) y obligaciones (títulos de renta fija donde no hay derechos políticos).

Otras Formas de Financiación

Capital riesgo: cuando una empresa obtiene capital a través de la aportación de una sociedad inversora especializada que busca un éxito.

Crowdfunding: mediante una invitación al público a participar en un proyecto a través de donaciones o contribuciones monetarias a cambio de alguna futura recompensa.

3.3 Fijación de Salarios

En los mercados de competencia perfecta, el salario se corresponde con la productividad del trabajo. En cambio, en los mercados no competitivos, las empresas tienen el control sobre el precio del producto y este precio es el resultado de fijar un margen sobre los costes laborales. Los factores que afectan a la variación de los salarios son: el nivel de competencia en el mercado de bienes, el peso de los sindicatos (negociación colectiva) y casos extremos como el monopolio de demanda.

3.4 Fuentes Estadísticas de Salarios

La principal fuente es la Encuesta Trimestral de Coste Laboral. El coste laboral es lo que paga la empresa, es decir, salarios y demás costes. Además, estos costes tienen una gran importancia en el modelo de síntesis neoclásica. En el cuarto trimestre de 2024, fue de 3258,1 euros/mes. El coste laboral se puede desglosar en coste salarial (que es el salario base en término) y coste no salarial. La segunda fuente estadística es la Encuesta de Estructura Salarial, que se realiza cada 4 años. La tercera y última es el Informe Anual de Recaudación Tributaria.

Contratación Laboral, Sindicatos y Salario Mínimo

4.1 Formas de Contratación Laboral

Es el principal instrumento de flexibilidad de entrada en el mercado de trabajo, y su objetivo es reducir los costes de contratación y despido. En Europa se generalizó el atypical work (trabajadores sin contrato permanente ni a tiempo completo). También existió el modelo insider/outsider: el desempleo y la excesiva rotación son explicados por los trabajadores indefinidos y a tiempo completo (son los insiders los que manejan la situación). Los costes de despido permiten a las empresas ajustar su plantilla al ciclo económico: en fases expansivas se prefieren empleados temporales y en fases recesivas se prefieren trabajadores fijos.

Temporalidad en la UE y en España

1. La temporalidad en España es superior que en la UE: en 2024, España 17% y UE 14%.
2. La tasa de temporalidad en España va ligada al ciclo económico, es muy inestable, al contrario que en la UE, que tiene gran estabilidad.

Gráfica Tasa de Temporalidad

1. En el periodo de crisis, disminuye la temporalidad.
2. Durante la recuperación, hay un leve incremento.
3. La temporalidad cae relevantemente en diciembre de 2021 con la reforma del ET en materia de temporalidad.

Analizando todo esto, podemos ver que tras la reforma de 1984, la contratación temporal se convirtió en estructural, es decir, permanente. Solo medidas tajantes podrían resolver una situación así. En el ámbito español, podemos decir que tanto las subidas como bajadas de esta temporalidad vienen dadas por las reformas significativas, como la de 2021, que disminuyó 10 puntos en 3 años para mujeres y hombres. En cuanto a sexos, los hombres son ligeramente superiores, pero en tiempos de crisis, estas diferencias por sexos son casi inexistentes.

Otra Forma de Medir la Temporalidad

Se mide mediante los contratos firmados cada mes. En España se obtienen mediante el SEPE. Hasta 2019, podemos observar que los porcentajes de contratos temporales son muy superiores frente a los indefinidos. Tras la reforma de 2021, pasamos de tener contratos indefinidos en un 11% a un 42% en 2024, ya que bajó el nivel de contratos temporales.

Conclusiones:

1. Reducción del número total de contratos firmados: 20% menos en 2024 respecto a 2021.
2. Los contratos temporales pasan de un 90% a estar en torno al 60%.
3. Del lado opuesto, los contratos indefinidos han pasado del 10% al 42%.
4. El contrato fijo discontinuo desempeña una función clave para permitir flexibilidad contractual en actividades económicas que así lo requieren.

En la situación actual de la contratación en España, podemos destacar los siguientes hechos:

1. Se mantiene la reducción de contratación temporal.
2. En cuanto a los contratos temporales, el 64% son por circunstancias de producción y el 20% por sustitución.

La Contratación Temporal en España

1. Antes de 1984: la Ley de Relaciones Laborales de 1976 tenía un contrato por tiempo indefinido y a tiempo completo. La contratación temporal solo se usaba ante necesidades estrictamente coyunturales y tipificadas.
2. La reforma de 1984: supuso una ruptura del sistema de contratación. Se constituyen los contratos de fomento de empleo y se introduce la posibilidad de contratación temporal sin tener que explicar la causa para contratar y sin tiempo definido.
3. Lucha contra la excesiva temporalidad: tras la reforma, la temporalidad tuvo un excesivo peso y, lejos de cubrir situaciones excepcionales, se convirtió en lo general. Se aplicaron varias reformas para intentar luchar, como la de 1992 o la reforma de 1997, que quiso reducir la indemnización por despido y utilizó el modelo insider/outsider.
4. La reforma del ET de diciembre de 2021: para atajar el problema de la excesiva temporalidad, se simplificaron los tipos de contrato, donde el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal (como por circunstancias de producción o sustitución de trabajador). También se potenció el contrato fijo discontinuo.

Limitación del Contrato Temporal tras la Reforma

• Por circunstancias de producción: por un incremento ocasional e imprevisible que provoque un desajuste temporal. Hay que indicar la causa habilitante. Una duración de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo, y una posible prórroga de 90 días no continuados. Una indemnización de 12 días por año.
• Por sustitución del trabajador: sus causas pueden ser: para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto, para completar una jornada reducida, o para cubrir un puesto durante un proceso de selección. Durará hasta que finalice la causa habilitante. No habrá derecho a la indemnización.

Como hemos dicho antes, se potenció el contrato fijo discontinuo y ya no solo sirve para trabajos de carácter estacional o de temporada, sino que también para la prestación intermitente.

Los efectos que ha tenido la reforma son evidentes:

1. Disminuyen los asalariados con contrato temporal (43% hombres y 35% mujeres).
2. La tasa de temporalidad se redujo, llegando a niveles más bajos desde la reforma de 1984.

4.2 Sindicatos y Negociación Colectiva

Los objetivos de los sindicatos son:

1. Garantizar el derecho a la negociación colectiva.
2. Existencia de fuerza vinculante: lo que se acuerda se cumple.
3. Defensa de intereses de trabajadores y empresarios.

En la primera etapa, los sindicatos eran analizados como monopolios de oferta:

• Diferencia entre trabajadores sindicales y no sindicales.
• Solo se defienden los intereses de los sindicales.
• Existencia de gap salarial favorable para trabajadores sindicados.
• Cláusulas closed shop: contratación en manos de los sindicatos.
• Como consecuencia, hay una disminución del empleo en empresas sindicadas.

En cuanto a la negociación:

• Tenían un papel clave en la negociación colectiva de los países desarrollados.
• Sus objetivos sindicales eran los salarios y el empleo.
• Sus motivos y afiliación eran por valores sociales compartidos.
• Existencia de modelos de agencia: reducción de costos de negociación.

Los efectos de la negociación colectiva:

• Los salarios: a mayor poder de negociación, mayor presión al alza de los precios. Este grado depende del grado de competencia en el mercado.
• Reducción de diferencias salariales.
• Estabilidad social de la empresa, es decir, es mejor que no haya conflictos o preocupaciones.

Normalmente, el peso sindical de un país está relacionado con su estructura de negociación colectiva, pero también puede ser por la densidad sindical (que mide el peso de los sindicatos) o por la cobertura de la negociación colectiva (que mide el número de trabajadores asalariados que están cubiertos por convenio colectivo).

Existen varios modelos sindicales:

• Modelo anglosajón: baja tasa de sindicación, predominio de convenios de empresa.
• Modelo nórdico: alto grado de sindicación, negociación centralizada y alta densidad de sindicatos.
• Modelo europeo continental: alta cobertura de negociación colectiva y predominio de contratos a tiempo parcial.
• Modelo europeo Mediterráneo: alta cobertura de negociación colectiva, baja densidad sindical y peso en contratación temporal.

La importancia de la negociación colectiva:

• Su importancia se mide mediante el nivel de cobertura.
• Tiene una gran estabilidad en Europa, excepto en Gran Bretaña y Europa occidental.
• Tiene una relación con la densidad sindical: efecto de la extensión automática de los convenios, lo que significa que un convenio firmado afecta a todos los trabajadores y no solo a los afiliados.

Estructura de la negociación colectiva:

• Ámbito funcional: central / sectorial / empresa.
• Ámbito geográfico: nacional / interautonómico / autonómico / provincial / local. En España, predomina el ámbito local y provincial.

Respecto al grado de centralización, hay una relación con el nivel de desempleo. Un sistema centralizado es más sensible a la evolución macroeconómica y un sistema descentralizado es más sensible al nivel de empleo. En Europa continental, predominan los sistemas intermedios de negociación, es decir, sectoriales, por lo que muestran estabilidad.

En cuanto a la estructura y características de la negociación colectiva, hay que tener en cuenta 3 aspectos:

• La prevalencia o no de los convenios de empresa sobre los del sector.
• Posibilidad de incluir cláusulas de descuelgue (la inaplicación por parte de la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio).
• La regulación del régimen de ultraactividad, es decir, que tengan efectos más allá del periodo establecido.

4.3 El Salario Mínimo

Modelo de síntesis neoclásica: hay un exceso de oferta de trabajo y desempleo. Esto afecta especialmente a jóvenes e inmigrantes. Si se implanta en un solo sector, existiría desempleo y esos trabajadores se trasladarían a otros sectores, con la consiguiente reducción salarial.

Efectos económicos (OCDE):

• Sobre el empleo: efectos negativos pequeños y concentrados en los jóvenes. Están muy ligados a la economía sumergida de un país, es decir, un aumento salarial mínimo apenas tiene efecto en una economía sumergida.
• Sobre la distribución de los salarios: la existencia de un salario mínimo reduce el abanico salarial; un mayor salario mínimo está asociado con una menor desigualdad salarial.
• Sobre la pobreza: efectos positivos para limitar los efectos de las reducciones salariales.

Medición de la cuantía del salario mínimo:

• Relación con el salario medio.
• Cobertura del salario mínimo, o con referencia a trabajadores cubiertos con salario mínimo y excepciones de cobertura (como la edad o actividades económicas).

Salario mínimo en Europa: En 23 de 28 países hay un salario mínimo a nivel nacional, y en los que no, se regula por negociación colectiva.

• Existen varias formas de fijar el salario mínimo: por el gobierno; por el gobierno con previa consulta de agentes sociales; y por negociación de los agentes sociales sin tener que participar el gobierno.
• En cuanto a la cuantía, podemos distinguir 3 grupos: menos de 1000€, entre 1000€ y 1500€, y más de 1500€.
• En relación con el salario medio, la totalidad de países está en torno al 60%.

Salario mínimo en España: Para este 2025, está fijado en 39,47€ al día o 1184€ al mes, aunque existen dos excepciones: los trabajadores eventuales y temporeros, y los empleados del hogar que trabajen por horas.

Protección del Empleo y Medidas Laborales

5.1 La Legislación de la Protección del Empleo (LPE)

Análisis económico y comparado: Cuando hablamos de LPE (Legislación de Protección del Empleo), hacemos referencia al conjunto de criterios que establecen las legislaciones nacionales con el objetivo de proteger el empleo existente, es decir, de frenar la destrucción del empleo. Tiene una finalidad doble: mejorar el bienestar y fomentar la responsabilidad social de las empresas.

Tiene aspectos positivos como que fomenta las relaciones de empleo a largo plazo y la cooperación del trabajador con la empresa, y existe mayor disposición de la empresa a invertir en formación del trabajador. Pero también hay aspectos negativos como que reduce la capacidad de la empresa para adaptarse a una situación económica desfavorable, refuerza la posición de los insiders y dificulta la contratación ante la posibilidad de incurrir en costes de despido. En general, incide en dos aspectos: agrava la dualidad, facilitando el uso de contratos temporales y potenciando la elevada rotación; y reduce los flujos de entrada y salida del mercado de trabajo.

Evolución Comparada

La OCDE, en sus informes anuales, ha sacado principales conclusiones: se intenta suavizar el rigor de la LPE; algunos países mantienen la posición relativa en el ranking de LPE; y hay más dispersión en el rigor de la legislación relativa al trabajo temporal que en el de la legislación relativa al despido. Por último, la LPE debe ponerse en relación con 3 campos: la protección del empleo temporal, el nivel de negociación colectiva y la generosidad del subsidio de desempleo.

Costes Económicos de la LPE

El procedimiento de despido: justificar la causa, intervención judicial, cuantía de la indemnización y el factor tiempo.

5.2 La Regulación Laboral en España

Existen tipos siendo la reducción de jornada, la suspensión y la extinción. Durante el periodo de crisis de 2008 a 2013, se incrementaron sustancialmente los procesos de regulación de empleo, habiendo una caída en la demanda y optando principalmente por medidas de suspensión del contrato. También durante el COVID, el empleo fue afectado por estas medidas de regulación; en total, 1.017.789 trabajadores fueron afectados. Tras superarse los periodos excepcionales, la regulación de empleo en 2023 muestra las siguientes características: se reduce el número de trabajadores afectados por la regulación de empleo (aunque todavía es más elevado que en el periodo previo a una crisis financiera), hay un incremento en la utilización del despido colectivo, fuerte predominación del acuerdo en la adopción de medidas de regulación y, respecto a las causas, se mantiene el predominio de motivos de producción, siendo casi la mitad.

Análisis de las formas de regulación de empleo:

1. Suspensión de contrato: la interrupción temporal de la prestación laboral sin romperse el vínculo contractual. Puede ser por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) o por causas de fuerza mayor.
2. Extinción de la relación: ruptura de la relación laboral. Sus tipos son por número de individuos o por causa (que puede ser mutuo acuerdo, fallecimiento, disciplinario, etc.).

5.3 Medidas Laborales por el COVID-19

1. Expedientes de suspensión de empleo (o reducción de jornada) por fuerza mayor (ERTE FM): El objetivo es favorecer su utilización, frente a la extinción laboral (despido). Se entiende como un “acontecimiento ajeno al círculo de decisión empresarial”. Para ello, se reconocen beneficios para las partes afectadas:
   • Se reconoce al trabajador afectado el derecho a la prestación contributiva por desempleo con independencia del periodo de cotización previo. Además, el periodo del que sea beneficiario se considerará no consumido a efectos de su derecho a prestación por desempleo según su cotización ya realizada. La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato.
   • Al empleador, se le reconoce la exoneración en el abono de la aportación empresarial de la cotización a la Seguridad Social. Esta exoneración será del 100% si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Si tiene más trabajadores, la exoneración será del 75%.

   Se flexibiliza su tramitación: la autoridad laboral (Comunidad Autónoma) deberá resolver en plazo de cinco días. La solicitud debe ir acompañada de un informe que justifique la pérdida de actividad, así como la comunicación a trabajadores y representación sindical, en su caso. La extensión del ERTE (y los beneficios económicos incorporados) se extenderá mientras se mantenga la situación extraordinaria, que en este caso, será el estado de alarma. El RD 18/2020, de 12 de mayo (BOE de 13 de mayo) lo modifica, al establecer un plazo máximo hasta el 30 de junio de 2020; posteriormente se ha ampliado hasta el 31 de mayo de 2021 (con previsión de ampliación hasta septiembre). Asimismo, se permite que las empresas que puedan recuperar parcialmente su actividad podrán proceder a la incorporación de los trabajadores afectados, primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Las ayudas están condicionadas a la exigencia de mantener empleo hasta 6 meses después de renovada la actividad. El RD 18/2020 modifica este aspecto, al incluir que “este compromiso se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad de empleo” (disposición final 1ª.3). Parece evidente que hace referencia a hoteles o restaurantes, pues esta cuestión ha sido una de las más debatidas desde las asociaciones empresariales.

2. Prestación extraordinaria por cese de actividad: La prestación va dirigida a autónomos dados de alta en cualquiera de los regímenes (RETA, SETA, TRADE) que hayan cotizado al menos 12 meses continuados. La cuantía es del 70% de las bases de cotización hasta que finalice el hecho causante del cese de actividad. Estas medidas se han mantenido hasta marzo de 2022. Con la aprobación de la reforma laboral de diciembre de 2021, se extendió su aplicación hasta marzo de 2022 y desde entonces se mantiene un esquema similar al anterior para los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP) o de fuerza mayor (ERTE FM) y se incluye un nuevo mecanismo RED:
   • ERTE ETOP y FM: similar al actual; los trabajadores pueden recibir prestación por desempleo y las empresas exenciones a la cotización a la SS (20%).