Dret Laboral: Fonts, Contracte i Tipus Acomiadament

Dret Laboral: Concepte i Fonts

És una branca del dret privat especial, que té el seu origen aproximadament el primer terç del segle XX. Fins aleshores, es trobava regulat dins del propi Codi Civil. El seu objectiu és regular i donar resposta als conflictes que es produeixen entre empresari i treballador.

Fonts del Dret Laboral

• Estatut dels Treballadors (ET): És l'eina principal. És una llei ordinària la característica principal de la qual és que és d'aplicació a tots els treballadors per compte aliena. Estableix els drets i obligacions mínimes de tot treballador, amb independència del seu camp d'actuació a l'Estat espanyol.
• Reglaments Laborals: Estan jeràrquicament per sota de l'ET. Són disposicions (normes jurídiques) dictades pel Ministeri de Treball.
• Conveni Col·lectiu: Són acords que són subscrits (pactats) per dues parts: per una banda, els empresaris a través dels seus representants (patronal) i per l'altra banda, els representants dels treballadors (sindicats). La seva característica és que regulen el dret laboral en un determinat àmbit de producció (banca, alimentació, metal·lúrgica, etc.).
• Contracte Laboral: Es remet al conveni col·lectiu.

La característica d'aquesta jerarquia normativa és que cada una d'aquestes normes pot atorgar més drets que les anteriors, però mai restringir-los.

El Contracte Indefinit i l'Acomiadament

El contracte indefinit pot ser extingit en qualsevol moment per qualsevol de les dues parts.

• Si és l'empresari, amb una indemnització.
• Si és el treballador, amb un preavís de 15 dies.

Indemnització per Acomiadament Improcedent (Històric i Actual)

La indemnització per acomiadament improcedent ha variat amb el temps:

• Legislació anterior a 2012: 45 dies per any treballat, amb un màxim de 42 mensualitats.

  Exemple (legislació antiga):

  • Per 10 anys d'antiguitat: 45 dies/any * 10 anys = 450 dies.
  • Per 50 anys d'antiguitat: 45 dies/any * 50 anys = 2250 dies. Com que el màxim era 42 mensualitats (aprox. 1260 dies), cobraria el màxim legal.
• Legislació actual (des de 2012): 33 dies per any treballat, amb un màxim de 24 mensualitats.

Aquesta nova regulació no té efectes retroactius plens. S'aplica la indemnització de 45 dies per any treballat pel període treballat anterior a la reforma de 2012, i la de 33 dies per any treballat pel període posterior a aquesta data.

• Irretroactivitat (correcta): Període treballat abans de 2012: 45 dies/any. Període treballat a partir de 2012: 33 dies/any.
• Retroactivitat màxima (hipotètica i poc comuna): Sempre cobraria 33 dies/any, independentment de quan es va treballar.

Tipus d'Acomiadament

Acomiadament Procedent

Es produeix quan el treballador ha infringit greument les seves obligacions establertes a l'ET, el conveni col·lectiu o el contracte. No dóna dret a cap indemnització ni abonament de salaris de tramitació.

Procediment:

• S'ha de notificar al treballador mitjançant una carta d'acomiadament.
• Aquesta carta ha d'explicar de manera clara i detallada totes les causes de l'acomiadament, ja que tot allò que no hi consti no podrà ser al·legat posteriorment per l'empresa.
• A partir del moment en què el treballador rep la notificació, disposa de 20 dies hàbils per impugnar l'acomiadament davant dels jutjats socials (laborals).
• Si no es realitza aquesta impugnació dins del termini, l'acomiadament es considera procedent i ferm.
• El jutge dictaminarà si l'acomiadament és procedent, improcedent o nul.

Exemple: Un treballador falta a la feina de manera repetida i injustificada. L'acomiadament disciplinari per absentisme serà procedent si l'empresa ho pot provar.

Acomiadament Improcedent

Aquell tipus d'acomiadament en el qual l'empresari no pot demostrar les causes al·legades o aquestes no són suficients per justificar l'extinció del contracte.

Conseqüències:

• Dóna dret a escollir entre la indemnització legal (calculada segons els períodes treballats abans i després de 2012) o la readmissió del treballador "en idèntiques condicions".
• L'empresa té la facultat d'escollir entre pagar la indemnització o readmetre el treballador. Si no manifesta la seva opció en el termini legal, s'entén que opta per la readmissió.
• Si el treballador és representant legal dels treballadors (delegat sindical o membre del comitè d'empresa), és ell qui té dret a escollir entre la indemnització o la readmissió.
• Si s'opta per la indemnització, el treballador té dret a la prestació per desocupació (atur).
• Si s'opta per la readmissió, el treballador té dret a la reincorporació i als salaris de tramitació.

• Salaris de tramitació: Són els salaris que el treballador ha deixat de percebre des de la data de l'acomiadament fins a la notificació de la sentència o fins que es produeix la readmissió.
• Readmissió en idèntiques condicions: Implica que el treballador ha de ser reincorporat al seu lloc de treball, amb les mateixes condicions (salari, categoria, horari, etc.) que tenia abans de l'acomiadament.

Exemple: Una treballadora no realitza les seves tasques correctament. Si l'empresa l'acomiada per aquest motiu però no pot provar la gravetat de la falta, l'acomiadament podria ser declarat improcedent.

Acomiadament Nul

Es produeix quan l'acomiadament vulnera els drets fonamentals i llibertats públiques del treballador.

Conseqüències:

• Si es declara nul, l'empresa està obligada a readmetre el treballador immediatament.
• L'empresa ha d'abonar-li els salaris de tramitació.

Exemples d'acomiadament nul: Acomiadar una treballadora embarassada (excepte causes no relacionades amb l'embaràs), o un treballador per exercir el dret de vaga.