El Plan de Compensación de la Fuerza de Ventas: Objetivos y Requisitos

El plan de compensación de la fuerza de ventas está subordinado a los objetivos y la estrategia corporativa de la empresa y, por lo tanto, debe ser diseñado con el fin de conseguir dichos objetivos. Según Stanton, Buskirk y Spiro (1991), los cuatro objetivos generales de un buen plan de compensación son los siguientes:

Objetivos Generales de un Plan de Compensación

• Relacionar Esfuerzos, Resultados y Recompensas

  En un plan de compensación ideal debería darse la relación esfuerzos = resultados = recompensas. Sin embargo, en la práctica, lo que se observa es resultados = recompensas, es decir, la clave para la recompensa son los resultados.

• Controlar las Actividades de los Vendedores

  Un buen plan de remuneración debería actuar como un supervisor invisible de la fuerza de ventas, controlando y dirigiendo sus actividades. Esto significa que debe mantener al vendedor motivado para realizar las tareas que conducen al éxito de la empresa.

• Asegurar la Calidad de la Fuerza de Ventas

  Un buen plan ayuda a adquirir una fuerza de ventas con la calidad que la empresa desea. El plan debería contribuir a atraer empleados a la empresa y a retener a aquellos que la organización desee mantener, y puede también desalentar a los candidatos indeseables y promover la renuncia de los empleados cuya permanencia sea inconveniente.

• Asegurar un Correcto Trato a los Consumidores

  Este objetivo es fundamental para construir relaciones duraderas y la reputación de la empresa, siendo un resultado directo de una fuerza de ventas bien seleccionada y motivada.

Requisitos de un Plan de Compensación Efectivo

Para poder alcanzar los objetivos generales anteriores, el plan de compensación debe poseer los siguientes requisitos:

• Proveer Seguridad e Incentivos

  Un plan ideal debe proveer dos tipos de ingresos: uno fijo y otro de incentivos. En la práctica, la dirección debe desarrollar una estructura de pago que valore ambos extremos y alcance la combinación óptima.

• Proveer Flexibilidad y Estabilidad

  Un buen plan debe ser lo suficientemente flexible como para distinguir entre las necesidades individuales de cada territorio, producto y vendedor. No todos los territorios presentan las mismas oportunidades; en algunos, la empresa puede ser líder y, en ellos, la fuerza de ventas no debe ser recompensada del mismo modo que en aquellos territorios en los que la empresa acaba de integrarse.

• Simplicidad

  Un plan debe ser tan simple y fácil de entender como sea posible, de forma que el vendedor sea capaz de estimar cuál será su ingreso. Se asume que cuanto más complejo sea un sistema de remuneración, menos probabilidades de éxito tendrá.

• Económico y Competitivo

  Desde el punto de vista de la dirección, el plan debería ser administrativamente económico. Además, debe ser competitivo, es decir, debe ofrecer al vendedor un ingreso acorde con lo que están ganando los vendedores de la industria.

• Equitativo

  Un buen plan de compensación debe ser justo para la empresa y el vendedor. Para ello, debería estar basado en factores medibles y controlables por la fuerza de ventas.