Disciplinas Fundamentales para la Organización Inteligente

C7: La Clave del Pensamiento Sistémico es la Palanca

El concepto de la palanca se refiere al **punto exacto** donde los actos y modificaciones en la estructura pueden conducir a mejoras significativas y duraderas.

Pensamiento Sistémico

Ser capaz de **reconocer patrones** donde otros solo ven hechos y fuerzas ante las cuales reaccionan. Por ejemplo: el caso de Wondertech (evitar saturar el mercado).

C8: El Arte de Ver los Árboles sin Dejar de Ver el Bosque

El mayor **beneficio del Pensamiento Sistémico (PS)** es el poder distinguir entre cambios de alto y bajo apalancamiento en situaciones complejas. Esto implica no ignorar la complejidad, sino organizarla de forma coherente para que permita ver los problemas y cómo remediarlos de forma duradera (distinguir lo importante de lo irrelevante).

Ejemplo: People Express. Sus políticas administrativas blandas orientadas hacia la gente y la fuerte inversión en RR. HH. no contaron con los tiempos necesarios para mantener un crecimiento sostenido, lo que provocó la pérdida de la meta.

C9: Dominio Personal

El Dominio Personal es sinónimo de **templanza**, dominio de sí mismo y de sus deseos. La organización aprende a través de individuos que aprenden. Es necesario abandonar el **dogma de planificar, organizar y controlar** para brindar capacitación a la gente y llevar vidas enriquecedoras.

Definición de Dominio Personal

Abordar la vida en forma **creativa** y no meramente reactiva, transformando la vida en una disciplina que implica:

1. Clasificar lo que es importante.
2. Aprender a ver con mayor claridad la realidad (continuo aprendizaje).

Quienes poseen Dominio Personal son más comprometidos, tienen mayor iniciativa y un sentido amplio y profundo de responsabilidad.

Resistencia al Dominio Personal

La resistencia es blanda (no cuantificable), es obvia y puede amenazar al orden establecido.

Principios del Dominio Personal

• La **visión personal** es intrínseca y no relativa, multifacética (materiales, personales y de servicio).
• **Tensión creativa**: Es el principio central, la brecha entre la fantasía (la visión) y la realidad.
• **Conflicto estructural**: El poder de la impotencia, fuerzas que impiden alcanzar la visión.

Estrategias de Fritz

Para manejar la tensión creativa y el conflicto estructural, se identifican tres estrategias:

1. Consentir el desgaste que se provoca en nuestra visión.
2. Manipular el conflicto (personas que creen que solo pueden tener éxito bajo la angustia y el conflicto).
3. La **fuerza de voluntad** (superar la resistencia al logro de metas).

C10: Modelos Mentales

Los Modelos Mentales son **imágenes generadas a partir de las experiencias** o lo escuchado sobre cómo funciona el mundo. Estos pueden impedir el aprendizaje en las organizaciones, pero también pueden acelerarlo.

Nuevo Dogma de la Organización Inteligente (OI)

El nuevo dogma se centra en la **visión, los valores y los modelos mentales**.

Valores para el Cambio de Modelos Mentales (MM)

• **Apertura**: Antídoto para cambiar conductas.
• **Mérito**: Antídoto contra decisiones basadas en la regla de crear una opinión favorable hacia terceros, sea exacta o no.

Prácticas de Hanover para Trabajar con Modelos Mentales

La experiencia de Hanover Corporation destaca la importancia de:

• Reconocimiento de los **brincos de abstracción** (reparar en nuestros saltos de las observaciones generalizadas).
• Exponer la **columna izquierda** (manifestar lo que normalmente callamos).
• Equilibrar la **indagación con la persuasión** (aptitudes para una investigación honesta).
• Enfrentar los distingos entre **teorías expuestas** (lo que decimos) y las **teorías en uso** (lo que hacemos).

C11: Visión Compartida

Cuando los directivos formulan la visión de la empresa, suelen surgir tres problemas comunes:

1. Los directivos suponen que su deber está listo luego de haberla redactado.
2. No suele construirse a partir de visiones personales.
3. La visión no es la solución a un problema.

Actitudes Frente a una Visión

Las personas pueden reaccionar de diversas maneras ante una visión compartida:

• **Compromiso**
• Alistamiento
• Acatamiento genuino
• Acatamiento a regañadientes
• Acatamiento formal
• Desobediencia
• Apatía

C12: Aprendizaje en Equipo

El Aprendizaje en Equipo es el proceso de **alinearse y desarrollar la capacidad** de un equipo para crear los resultados deseados. Se necesita el dominio del **diálogo** (escuchar) y la **discusión** (defender).

Tres Dimensiones del Aprendizaje en Equipo

1. El Equipo debe aprender a explotar el potencial de muchas mentes para ser **más inteligente que una sola**.
2. La acción que generan debe ser **innovadora y coordinada**.
3. El papel del Equipo en otros Equipos.

Tres Condiciones para el Diálogo

Para que el diálogo sea efectivo, deben cumplirse las siguientes condiciones:

1. Todos deben **suspender sus supuestos**.
2. Todos deben verse como **colegas**.
3. Afrontar la **realidad actual**.

Es fundamental que exista un árbitro para guiar el proceso.