El Poder Disciplinario en el Ámbito Laboral: Análisis y Garantías

1. El Poder Disciplinario (arts. 58, 60, 68 ET y 114, 115 LRJS)

El Estatuto de los Trabajadores (ET) y el Ordenamiento Jurídico (ORD) otorgan al empresario instrumentos para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del trabajador. El art. 58 ET consagra un poder excepcional que permite al empresario sancionar los incumplimientos contractuales del trabajador. Esta potestad disciplinaria está regulada y dotada de una serie de garantías, que pueden ser sustanciales o formales:

Garantías Sustanciales

Las sanciones deben imponerse de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones correspondientes. La regulación de las faltas debe basarse en el perjuicio que la conducta del trabajador pueda causar. Lo habitual es que se regulen por convenio o disposición legal:

• Por Convenio

  Se pueden ampliar las conductas sancionables y tipificar las faltas como leves, graves y muy graves. Los convenios establecen la sanción correspondiente en función del incumplimiento. Las sanciones pueden ir desde un despido hasta una suspensión de empleo y sueldo o un cambio de puesto de trabajo.

• Por Disposición Legal

  El art. 58 ET establece la limitación de que no se pueden imponer sanciones que impliquen la reducción de los descansos o las vacaciones de los trabajadores. También se prohíben las multas de haber que supongan un enriquecimiento injusto para el empresario.

Garantías Formales

Además de las garantías sustanciales, deben existir garantías formales. En caso de faltas graves o muy graves, se debe comunicar por escrito al trabajador. Es posible que el convenio establezca la necesidad de iniciar un expediente disciplinario previo que concluya con la sanción correspondiente.

Existen supuestos en los que se debe seguir una forma específica, como cuando se sanciona a un representante de los trabajadores. En este caso, el art. 68 ET obliga a iniciar un expediente disciplinario en el que se debe oír al interesado y al resto de miembros de la representación. También se impone al empresario la obligación de informar a los representantes de los trabajadores de todas las sanciones impuestas por faltas graves o muy graves.

2. Recursos y Resolución Judicial (arts. 114 y 115 LRJS)

Tanto la reiteración de las faltas como de las sanciones se pueden recurrir ante el Juez de lo Social. El art. 114 LRJS establece un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción para recurrir, debiendo indicarse los hechos y la fecha. Tras la presentación de la demanda, se celebra el juicio y el juez dicta sentencia. El juez puede decidir lo siguiente (art. 115 LRJS):

1. a. Confirmar la sanción.
2. b. Revocar la sanción totalmente.
3. c. Revocar la sanción parcialmente en los casos en los que se haya impuesto una sanción mayor a la correspondiente. Es importante destacar que el juez no puede sustituir al empresario en la imposición de la sanción.
4. d. Declarar la decisión del empresario nula cuando vulnere Derechos Fundamentales o no se cumplan los requisitos formales.

3. Prescripción de las Faltas (art. 60 ET)

El art. 60 ET regula la prescripción de las faltas. La falta leve prescribe a los 10 días, la falta grave a los 20 días y la falta muy grave a los 60 días. Transcurridos estos plazos, el derecho del empresario a sancionar prescribe. A esto se le denomina prescripción corta. La prescripción larga se computa a partir de la fecha en la que el empresario tenga conocimiento de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

4. Garantía Empresarial: La Prescripción

La prescripción es la garantía más importante del empresario, ya que le dota de seguridad jurídica. Sin embargo, puede sufrir interrupciones, ya sea por la incoación del expediente disciplinario o por el inicio de un proceso penal, en cuyo caso se suspende la tramitación del expediente. Esto no impide que, en determinados casos, se pueda pactar en convenio que el expediente concluya en un plazo determinado. Si transcurre ese plazo, la sanción ya no surte efectos.

5. Responsabilidad Contractual del Trabajador

El empresario también puede exigir responsabilidad contractual al trabajador para compensar los daños y perjuicios causados por su conducta. La doctrina establece una serie de criterios al respecto, ya que no está regulado en el ET:

1. 1. Cuando el empresario reclama una compensación económica por daños y perjuicios, debe probar el daño sufrido y su cuantía. También debe probar la conducta negligente, dolosa o culposa del trabajador.
2. 2. En caso de incumplimiento total de la prestación, no es necesario probar la negligencia. En estos casos, el trabajador debe probar la imposibilidad objetiva y absoluta de cumplimiento.
3. 3. También se pueden pactar cláusulas penales para los casos en que el empresario pueda sufrir un perjuicio.