El Poder Disciplinario en el Ámbito Laboral

El poder disciplinario es un complemento del poder de dirección, que sería moral y no jurídico si no se pudieran sancionar los incumplimientos. Los titulares de la empresa pueden sancionar a los trabajadores, pero no al revés. Este poder es revisable: los trabajadores pueden presentar demandas ante el órgano jurisdiccional laboral impugnando las sanciones que se les hayan impuesto, y el juez tendrá la última palabra. Vamos a distinguir entre:

1. Faltas

Las faltas son los incumplimientos contractuales de los trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores (ET) tradicionalmente ha venido haciendo referencia a los incumplimientos contractuales más graves que justifican el despido, como se establece en el artículo 54. Sin embargo, cualquier incumplimiento contractual puede ser sancionado. En el ámbito laboral no rige el principio del ámbito penal “nullum crimen sine lege”: no hace falta una tipificación precisa y detallada de las conductas que se pueden calificar como faltas laborales. El trabajador tiene unas obligaciones y cualquier incumplimiento se puede sancionar sin que una norma tipifique dicho incumplimiento.

Debe haber una correspondencia entre la conducta y la sanción, aunque hay conductas que adquieren gravedad por su reiteración.

2. Sanciones

La sanción más grave es la de despido, y es la que menos nos explica el poder sancionador de la empresa. El despido consiste en la resolución del contrato: la empresa lo resuelve porque el trabajador lo incumple con gravedad. Esta sanción grave se corresponde con una falta muy grave. Esta facultad de resolver el contrato por incumplimiento de la otra parte está presente en los contratos bilaterales que generan obligaciones recíprocas.

El artículo 58 ET prohíbe determinados tipos de sanciones: no caben sanciones que consistan en la reducción de los tiempos de descanso, ni multas de haber (multa sobre el salario).

Para faltas leves, la sanción más habitual es el apercibimiento, suspensiones de empleo y sueldo de corta duración. Para las faltas graves, suspensiones de empleo y sueldo más prolongadas y también dificultar el ascenso del trabajador, cambiarlo de puesto de trabajo en su perjuicio, traslados… Para faltas muy graves: suspensiones de empleo y sueldo aún de mayor duración.

A la hora de sancionar, la empresa tiene que actuar dentro de unos límites: con buena fe, y también teniendo en cuenta el principio de igualdad de trato. El trabajador puede impugnar la sanción en 20 días hábiles, al igual que para impugnar un despido. El juez puede considerar que la sanción no es ajustada y que la empresa debe sancionar de otra forma, al igual que puede considerar que es procedente.

3. Procedimiento Sancionador

Cuando se trata de una sanción, esta se debe comunicar por un documento escrito, privado. Si el documento es de despido, se llama carta de despido. El documento de sanción debe describir los hechos y fijar la fecha. Lo ideal sería que jurídicamente calificara los hechos, pero como no se pide a los titulares de la empresa que sean expertos jurídicos, la descripción es suficiente, aunque no basta.

Hay numerosas cartas de despido mal hechas, de modo que cuando se impugnan frente al juzgado de primera instancia o en segunda instancia se solicita recurso de suplicación frente al TSJ. Únicamente existe recurso de casación para la “unificación de la doctrina” si las salas de lo social del TSJ de distintas CCAA emiten diferente doctrina.

Se requiere un expediente contradictorio, no siendo suficiente la carta de despido para despedir a un representante del personal. Respecto del afiliado sindical, para despedir a un afiliado a un sindicato en una empresa en la que hay delegado sindical, hace falta que la empresa tenga más de 250 trabajadores, y que los sindicatos más representativos hayan constituido una sección sindical (formada por el grupo de trabajadores de la empresa afiliados al sindicato que eligen el delegado sindical). No es lo mismo despedir a un trabajador no afiliado que a uno afiliado que cuenta con un delegado sindical.

En caso de que no se cumplan los trámites, el despido se declarará improcedente o esa sanción va a ser anulada. Las empresas en su defensa alegan que desconocían la afiliación sindical del trabajador, cosa que es posible porque ni la empresa está obligada a conocerlo ni el trabajador a comunicarlo.

Se pueden impugnar las sanciones al juzgado de lo social, pero NO cabe recurso contra la sentencia salvo que estemos ante un despido o sanción muy grave, en cuyo caso cabe el recurso de suplicación. El juzgado de lo social puede declarar que la sanción es procedente o puede anularla.

El plazo de caducidad para impugnar la sanción o despido es de 20 días hábiles para presentar la demanda.