Poder Directivo y Disciplinario en la Empresa: Régimen Jurídico y Garantías

Teorías que legitiman la existencia del poder directivo y el régimen básico regulador de dicha potestad

El rol de empresario es sinónimo de ejercicio de la función directiva. Infiere una capacidad global de coordinación. El significado y alcance de dicho rol depende en gran medida del funcionamiento material de la empresa, de su dimensión, y de sus características particulares. Sin embargo, el poder directivo adquiere una dimensión específica a raíz del proceso de justificación del cual es objeto.

Encaje institucional

• Artículo 38 de la Constitución Española (CE): Inserción constitucional.
• Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET): Atribuye al empleador la dirección y control de la actividad laboral.
• Artículo 5.c del ET: Obligación de cumplir las órdenes del poder de dirección.
• Artículo 54.a del ET: Despido por incumplimiento.
• Artículo 54.b del ET: Despido por desobediencia.

Caracteres y contenido material del poder directivo

Cuatro son los rasgos caracterizadores del poder de dirección:

1. Un poder de base social que se transforma en poder jurídico mediante un proceso de abstracción y consiguiente reconocimiento legislativo.
2. Se trata de un poder unilateral cuya titularidad reside en el empleador.
3. También nos encontramos con un poder discrecional, pero cuyo ejercicio no es omnímodo, pues debe enmarcarse dentro de ciertos límites y condiciones operativas.
4. Por este motivo, es un poder prima facie irrenunciable.

Contenido material

1. Abarca la ordenación general del trabajo desde una consideración estática que conlleva al establecimiento sistemático de un esquema profesional. Desde una óptica dinámica, conlleva la ordenación práctica del trabajo.
2. Abarca un elenco de medidas para el control y la vigilancia de la actividad, verificando el cumplimiento de la norma laboral y obligaciones profesionales.
3. Legitima al empleador a ejecutar sus facultades disciplinarias imponiendo sanciones.

El poder disciplinario: concepto, fundamento, estructura y caracteres

Se trata de una facultad empresarial, manifestación última del poder directivo, que legitima al empleador la posibilidad de imponer sanciones ante los incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas e infracciones previstas en las disposiciones legales o en normas de naturaleza colectiva. Se trata de un derecho empresarial y una manifestación más del poder de dirección unitariamente considerado. El poder sancionador forma parte de las prerrogativas que dispone el empresario para mantener la disciplina en el seno de su organización, por tanto, se encuentra primeramente un fundamento meta jurídico, que además solo debe ejercitarse ante incumplimientos realmente graves.

Su régimen jurídico parte en primer término del ET bajo un doble tratamiento:

Garantías sustantivas y materiales del poder disciplinario

El artículo 58.1 del ET señala que los trabajadores “podrán ser sancionados por la dirección de la empresa…” pudiéndose hacer o no uso del mentado poder, valorando su régimen se constituye en base a dos elementos estructurales:

• Las faltas consisten en una descripción más o menos pormenorizada de conductas, y se vertebran sobre tres grados: leves, graves y muy graves.
• Las sanciones se hacen depender de la entidad de la falta, abarcando de ese modo una variada tipología: amonestación verbal, suspensión de empleo y sueldo, traslados forzosos, inhabilitación para el ascenso o postergaciones en el escalafón, retrogradaciones profesionales, o en fin, el propio despido.

Garantías formales y procedimentales del poder disciplinario

Las más destacadas son la proporcionalidad entre la falta y la sanción. La entidad de tales requisitos varía según la clase de sanción o la cualidad representativa de ciertos trabajadores:

1. El ejercicio de la facultad sancionadora se activa mediante una declaración unilateral de voluntad emitida por el empresario, y surte efectos desde su recepción por el sujeto destinatario. La imposición de faltas leves no requiere formalidad particular, pero cuando se sancionan faltas graves y muy graves, la ley exige su comunicación escrita “haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”. Asimismo, cuando se imponen sanciones por faltas muy graves, el empleador está obligado a informar a los representantes de los trabajadores.
2. La imposición de sanciones a los representantes legales necesita la sustanciación de unos trámites complementarios que refuerzan la posición jurídica de dichos trabajadores. Cuando se imponen faltas graves o muy graves a los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, se requiere la apertura de un expediente contradictorio. En estos casos, la imposición de faltas graves o muy graves requiere un trámite de audiencia de los delegados sindicales. El incumplimiento de estas exigencias conlleva la nulidad de la sanción.
3. Las faltas y sanciones siempre son revisables ante la jurisdicción competente. Las faltas están supeditadas a un plazo legal de prescripción para proporcionar un grado elemental de seguridad jurídica, lo cual se traduce en una tipología de plazos cuya duración fluctúa según el grado que fueron impuestas las sanciones. Así, las faltas leves prescriben a los diez días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, las faltas graves a los veinte días, las muy graves a los sesenta días, y en todo caso, y como cláusula general, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.