Dirección de Recursos Humanos: Clave para el Éxito Empresarial

LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En un entorno complejo e inestable, las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y capaces de aprender y adaptarse a los cambios.

Las funciones de la dirección de recursos humanos

El principal problema que se plantea en la gestión de los recursos humanos es la necesidad de integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos de una organización, como es la empresa. En este proceso de integración, la motivación de los individuos juega un papel fundamental. Es imprescindible analizar cómo motivar a las personas en su trabajo. Las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos que motiven a los individuos, que deben ser adaptables. La motivación humana supone el estudio del liderazgo, tanto a nivel formal como informal, y el desarrollo de procesos de comunicaciones adecuadas que permitan la necesaria transmisión de información. No todas las situaciones requieren el mismo estilo de liderazgo. Es necesario utilizar a las personas más adecuadas para cada puesto de trabajo. Ello exige procesos de reclutamiento y selección de las personas más apropiadas, así como la formación posterior para su adaptación a los cambios del entorno de la empresa. Es necesario elegir el tipo de contratación y establecer los oportunos sistemas de control para que los derechos y deberes de los trabajadores se cumplan en la empresa. En toda organización se producen conflictos de intereses, individuales o colectivos, de los que la dirección de recursos humanos habría de ocuparse tratando de solucionarlos de forma pacífica e intentando que supongan una fuente de aprendizaje. Todo forma el capital humano.

EL CAPITAL HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA

El análisis estratégico debe centrarse en una perspectiva de competencias esenciales, que son el conjunto de aptitudes que tienen las personas y que les predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño. Los componentes de una competencia son saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer. El capital humano es una fuente de ventaja competitiva, porque las personas:

• Hacen diferentes a las organizaciones.
• Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad.
• Son escasas.
• Son inimitables.

La clave del análisis estratégico se encuentra en su potencial para crear recursos y capacidades, y saber cómo mantenerlos y desarrollarlos. La dirección de recursos humanos tiene como objetivo la adquisición de aptitudes y competencias tecnológicas y de destrezas de sus trabajadores, técnicos y directivos, con la finalidad de que la organización cuente con las capacidades necesarias para generar y mantener ventajas competitivas en su mercado.

FACTORES DE MOTIVACIÓN

Los incentivos económicos

Elementos de la compensación monetaria:

• Salario base: parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.
• Complementos salariales: incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados de la organización.
• Retribuciones en especie. Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o de forma gratuita.

El dinero y la motivación

El dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas, su efecto disminuye cuando sí lo están y aparecen otras necesidades superiores. La teoría de Herzberg añade que los factores responsables de la motivación son distintos de los que provocan la insatisfacción laboral. Según la teoría de las expectativas de Lawler II, el dinero permite satisfacer múltiples necesidades, no solo las necesarias fisiológicas y de seguridad, también las sociales, de estima y de autorrealización. Para él, cuando la persona cree que la mejora de su rendimiento conduce a una mejor remuneración, esta expectativa se convierte en el factor motivador por excelencia. El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Su papel motivador parece reducirse a medida que las remuneraciones se van elevando.

Otros factores de motivación

• El enriquecimiento del puesto de trabajo.
• Política de incentivos y de promoción basada en méritos.
• Delegar autoridad y responsabilidad.
• Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
• Reconocer sus méritos.
• Facilitar la participación del trabajador.
• Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas.
• La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.

ESTILOS Y TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO

El estilo de liderazgo es la forma en la que se comporta el líder en su relación con sus seguidores.

Los estilos clásicos de liderazgo son:

• Los líderes autocráticos establecen los objetivos, los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia.
• Los líderes democráticos alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo.
• Los líderes liberales apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas.

Las primeras teorías asociaban liderazgo con personalidad. Las diferentes situaciones necesitan estilos de liderazgo diferentes: cada situación determina cómo debe ser un líder. La capacidad de adaptarse a cada situación es una cualidad importante en los buenos líderes. Las últimas teorías tienen en cuenta la personalidad del líder, las distintas situaciones, las características de los empleados y su relación socioemocional con su líder.

Los componentes del buen liderazgo son:

• Capacidad de utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.
• Capacidad de comprensión de las personas y sus diversas motivaciones.
• Capacidad para inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros individuos.
• Capacidad de generar un clima favorable para responder a las motivaciones y para fomentarlas.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL

Análisis de puestos de trabajo

Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional, mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza el empleado en su trabajo diario, siguiendo las normas y orientaciones fijadas por la empresa. Las tareas ocupan un tiempo de realización, las empresas deben calcular cuántas tareas puede realizar una persona en su horario laboral. Cuanto más especializado es un puesto de trabajo, menor es el número de tareas que se deben realizar. Lo opuesto a la especialización es el trabajo ampliado, aquel puesto de trabajo con un gran número de tareas. En un análisis de puesto de trabajo se distingue:

• La descripción del puesto, con su nombre, su posición en la organización y las tareas y relaciones entre ellas.
• La especificación del puesto indica las condiciones de trabajo y las responsabilidades inherentes. Se deducen los requisitos que debe reunir la persona para ocuparlo.

El análisis de puesto de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa como instrumento fundamental para las funciones del reclutamiento, selección y formación de los recursos humanos.

El reclutamiento

Consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo. Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa o buscarse fuera a través de anuncios, bolsas de empleo…

La selección de personal

Elegir a candidatos que cumplen de modo más adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. Se lleva a cabo un análisis comparativo entre las exigencias que conlleva el puesto de trabajo y las condiciones personales del candidato. Surge el perfil ideal del futuro empleado. Hay que seleccionar al candidato cuyo perfil se acerque más al ideal. No se trata de elegir a la persona con mejores cualidades, sino a aquella que tenga las cualidades exigidas por el perfil del puesto. Para predecir el rendimiento del candidato, se observa:

• Su formación y habilidades.
• Su grado de motivación e interés por el trabajo.

Para conocer lo mejor posible al candidato, se utilizan las entrevistas, las pruebas de conocimiento…

La formación de personal

Los candidatos necesitan integrarse y orientarse en la empresa. Cuando se es nuevo en una organización, es necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación. El permanente cambio del entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la necesidad de formación continua en los diversos puestos de trabajo. El tema de la formación se especializa cada vez más y la tendencia generalizada es utilizar los servicios de empresas dedicadas a impartir cursos de reciclaje, formación…