Poder de Dirección y Disciplinario del Empresario: Límites y Modificaciones Contractuales

El Poder de Dirección del Empresario

Noción y Contenido

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, lo que implica que el empleado debe someterse al poder de dirección del empresario. Este poder comprende diversas funciones:

• Funciones ordenadoras
• Funciones de control y vigilancia
• Funciones sobre la organización de la empresa
• Funciones directivas

Las funciones directivas se refieren a la organización del trabajo, tanto en su dimensión individual como colectiva. En cuanto al ejercicio del poder de dirección, el empresario puede:

1. Adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control.
2. Investigar el estado de salud alegado por el trabajador.

Límites al Poder de Dirección

El poder de dirección del empresario está sujeto a límites que garantizan los derechos de los trabajadores. Estos límites pueden ser:

• Límites externos: Impuestos por los derechos que la Constitución, las leyes, los convenios y los contratos reconocen a los trabajadores.
• Límites internos: El poder de dirección debe ser ejercitado de buena fe y en forma regular.

Las medidas de control empresarial deben ser:

• Idóneas
• Necesarias
• Proporcionadas

Quien dé la orden debe tener:

• Legitimidad subjetiva: Estar facultado para dar la orden.
• Legitimidad objetiva: Que la orden se refiera a un aspecto dentro de su autoridad laboral.

Un límite fundamental al poder de fiscalización empresarial es el respeto a la dignidad e intimidad del trabajador. Los derechos fundamentales se reconocen en la Constitución Española (CE):

• Derechos fundamentales específicos: De naturaleza exclusivamente laboral.
• Derechos fundamentales inespecíficos: Derechos de los que es titular el trabajador como ciudadano.

El artículo 14 de la CE establece la igualdad ante la ley y prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, sexo, religión, etc. La no discriminación puede ser directa o indirecta. Para evitar discriminaciones, existen medidas de protección a los trabajadores:

• Medidas reactivas: Nulidad de las instituciones o prácticas discriminatorias.
• Medidas activas: Exclusiones, reservas o preferencias establecidas por ley.

Se deben seguir tres criterios:

• Necesidad
• Idoneidad
• Proporcionalidad

El Poder Disciplinario

Prescripción de las Faltas Laborales

El poder disciplinario es una consecuencia directa del poder de organización. No puede existir poder de organización sin poder disciplinario. Su régimen jurídico se encuentra en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET):

"Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable."

Requisitos Formales para la Imposición de Sanciones

• Por faltas leves.
• Por faltas graves y muy graves.

Prescripción de Faltas

• Faltas leves: 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento.
• Faltas graves: 20 días.
• Faltas muy graves: 60 días.

Existen dos tipos de prescripción:

• Prescripción corta: 6 meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta.
• Prescripción larga: 6 meses desde que se cometió la falta.

Principios Rectores del Régimen Disciplinario

1. Principio de tipicidad: Las sanciones deben estar previstas en el convenio colectivo o en las disposiciones legales.
2. Principio de proporcionalidad: Las sanciones deben ser proporcionales a la gravedad de la conducta.
3. Principio de presunción de inocencia: Se presume la inocencia del trabajador hasta que se demuestre lo contrario.
4. Principio de igualdad y prohibición de discriminación: Las sanciones deben aplicarse de forma igualitaria y sin discriminación.
5. Principio *non bis in idem*: No se puede sancionar dos veces por el mismo hecho.

El *Ius Variandi* del Empresario

Las Modificaciones Sustanciales del Contrato de Trabajo

El *ius variandi* es la potestad del empresario de alterar unilateralmente los límites de la prestación laboral. Se diferencia entre:

• Modificaciones individuales: No alcanzan el umbral cuantitativo para ser colectivas. El trabajador puede:
  • Aceptar la modificación.
  • Impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de caducidad de 20 días.
  • Resolver el contrato dentro del plazo general de prescripción de 1 año.
• Modificaciones colectivas: Alcanzan el umbral cuantitativo:
  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
  • El 10% en centros de entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en centros con más de 300 trabajadores.

El número de modificaciones debe producirse en un período de 90 días. La modificación debe negociarse en un período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Las consultas deben realizarse en una única comisión negociadora, cuya decisión afectará a los centros de trabajo involucrados. El procedimiento debe ser anunciado fehacientemente por el empresario a los trabajadores. Las consultas pueden concluir con o sin acuerdo. Si no hay acuerdo, el empresario adoptará su decisión.