Dinàmiques de Grup: Poder, Influència i Rols Socials

Tipus de Poder i Influència Social

• Poder Legítim: reconegut per la societat.

  • Carisma: inspira (ex: artista).

  • Tradició: per costum (ex: rei).

  • Legal-racional: per càrrec (ex: alcalde).

• Poder Il·legítim: no reconegut (ex: imposició, amenaça).

La Influència

Pressió o força psicològica per provocar un canvi.

Elements del Poder

• O: qui exerceix el poder.

• P: qui el rep.

• X: objectiu del poder.

• Y: situació concreta.

✅ Si O aconsegueix que P canviï → O té poder sobre P.

Per què s'Accepta la Influència?

1. Evitar càstig / rebre recompensa → Obediència

   • Control material i emocional.

2. Admiració / voler assemblar-se → Identificació

   • Control emocional.

3. Creences pròpies / arguments interns → Internalització

   • Concordança de valors.

4. No hi ha compromís / engany → Manipulació

   • Ex: publicitat falsa.

Decisió d'Exercir el Poder

1. Avaluació de guanys i costos

   • Si no compensa, no s'exerceix.

2. Probabilitat subjectiva d'èxit

   • Si es creu que no funcionarà, s'abandona.

3. Expectativa de rol

   • El que creus que s'espera de tu condiciona l'exercici de poder.

Nivells i Variables Grupals

• Acció grupal: activitat amb metes comunes.

  • Tasca: què fa el grup.

  • Procés: com ho fa (dinàmiques i estructura interna).

• Variables per Observar Dinàmiques:

  1. Analitzar la interacció i prendre decisions.

• Grup: persones interdependents (no cal objectiu comú).

• Equip: col·laboració, objectiu comú i resolució de problemes.

• Algunes Variables Clau: Participació verbal/no verbal.

  • Influència, presa de decisions, funcions organitzatives, clima, acceptació, emocions i sentiments, normes.

Mètodes d'Investigació en Grups

• No experimental: no manipula. Observa situacions naturals. Inclou estudis de camp, observació, entrevistes i anàlisi del discurs.

• Quasi-experimental i Experimental: analitzen causa-efecte.

  • Control alt: més artificial.

  • Món real: més realista.

Tipus d'Experiments (Ordenats)

1. Natural (quasi-experimental): succeeix de forma espontània (l'investigador només observa).

2. De Camp (quasi-experimental): s'introdueix un canvi en un context real.

3. De Laboratori (experimental): control total de les variables. Pot utilitzar grups naturals (ja existents) o artificials (creats expressament).

Tècniques Grupals d'Intervenció

Conjunt d'accions per desenvolupar habilitats i resoldre objectius.

Per aplicar tècniques grupals cal:

1. Conèixer fonaments teòrics: tenir una base científica (ex: joc de rol i psicologia).

2. Dominar l'aplicació tècnica: saber implementar-la (ex: adaptar una dinàmica).

3. Conèixer les dinàmiques grupals: saber quan, com i per què aplicar-la segons l'estat del grup.

Finestra de Johari i Model de Tuckman

Ajuda a millorar l'autoconeixement i les relacions del grup.
Relacionada amb el desenvolupament del grup i la comunicació.

La Finestra de Johari

1. Oberta: tothom la coneix, fomenta la confiança (ex: ets extravertit).

2. Cega: els altres la veuen, però tu no (ex: interromps sovint).

3. Evitada (o Oculta): no vols compartir-la (ex: inseguretats).

4. Desconeguda: ni tu ni ningú la coneix (ex: una habilitat oculta).

El feedback i les experiències ajuden a ampliar l'àrea oberta.

Les Fases de Tuckman

1. Formativa: orientació, dependència (amb o sense líder).

2. Conflictiva (o Tempesta): desacords, apareix el "cadàver a l'armari" (tensió oculta).

3. Normativa: establiment de normes i acords, cohesió.

4. Productiva (o Acció): rols funcionals, eficiència. Risc: la "lluna de mel".

5. Final (o Dissolució): tasca acabada, dissolució del grup (pot generar dol).

Fenomen activista: es fa ràpid sense planificació → pot fallar.

Rols i Posició Social en Grups

• Estatuts: posició dins del grup o la societat.

• Rol social: responsabilitats associades a una posició.

• Percepció del rol: com actues i com et veuen els altres.

• Execució del rol: com es porta a la pràctica el rol.

• Identificació amb el rol: implicació personal amb el rol.

• Expectativa de rol: què s'espera dels altres i què creuen que faràs.

Conflictes de Rol

• Conflicte de rol (intern): dificultat per complir el que s'espera del propi rol.

• Conflicte de rols (ampli): tenir rols en conflicte (ex: professor i pare).

Categories d'Interacció de Bales

Serveixen per analitzar i millorar les interaccions dins el grup.
Dividides en 3 zones (positives, neutres, negatives):

A. Zona Socioemocional Positiva

• Solidaritat: ajuda, suport, col·laboració.

• Distensió: redueix tensions, humor.

• Acord: accepta opinions, mostra empatia.

B. Zona Neutra de la Tasca

• Suggeriments: idees per millorar.

• Opinió: expressió de sentiments o punts de vista.

• Orientació: informa, explica.

C. Preguntes (Zona Neutra)

• Sol·licitud d'orientació: demanar informació.

• Sol·licitud d'opinió: buscar valoracions.

• Sol·licitud de suggeriments: demanar idees concretes.

D. Zona Socioemocional Negativa

• Desacord: rebutja, mostra passivitat.

• Tensió: mostra tensió, genera discussió.

• Antagonisme: menyspreu, oposició.

Relació amb Problemes Grupals

• Orientació + sol·licitud d'orientació = problemes de comunicació.

• Suggeriments + sol·licitud de suggeriments = problemes d'influència.

• Distensió + tensió = problemes de tensió.

• Solidaritat + antagonisme = problemes d'integració.

Cas Pràctic 1: Lideratge i Cohesió Grupal

Descripció de la Situació

El grup no ha aconseguit ser un equip. Encara no han definit clarament els objectius comuns ni hi ha una cohesió consolidada. Cadascú treballa pel seu compte, no es coneixen prou, i encara no s'ha fomentat un sentit de pertinença.

Anàlisi Teòrica

Segons els apunts de “Grups i Equips” i la conversa amb la Nerea, aquest grup es troba en un estat de baixa cohesió. La manca de comunicació i de definició dels objectius comuns és un clar símptoma d'un grup no cohesionat. La cohesió grupal implica sentir-se part d'un col·lectiu, compartir responsabilitats i reconèixer-se mútuament com a membres importants del grup.

Accions Proposades per Millorar la Cohesió

• Realitzar una activitat conjunta per compartir els objectius individuals i consensuar els del grup.

• Dinàmiques per parlar de què agrada i què no agrada, per fomentar el coneixement mutu.

• Treballar l'acceptació, mitjançant jocs o dinàmiques de confiança.

• Aplicar tècniques grupals com el sociograma per identificar vincles i possibles tensions.

Què No Fer

• No deixaria que “s'espavilin sols”, ja que això pot reforçar la desconnexió.

• Evitaria actuar com una figura autoritària: un equip ha de ser autònom, però necessita una estructura que el guiï a l'inici.

Situació Post-Objectiu

Quan el grup assoleixi cohesió, es convertirà en un equip funcional: tindran objectius consensuats, confiança mútua i una dinàmica col·laborativa. Seran capaços d'autogestionar-se i ajustar les seves dinàmiques internes.

Cas Pràctic 2: Johari i Tuckman en el Desenvolupament Grupal

Relació entre els Models

El model de la finestra de Johari i el model de Tuckman no són oposats, sinó complementaris. Tots dos descriuen processos de desenvolupament i creixement, però amb enfocaments diferents:

• La finestra de Johari se centra en la comunicació interpersonal i el coneixement mutu dins del grup. Divideix el coneixement en quatre àrees: àrea oberta, cega, oculta i desconeguda.

• El model de Tuckman descriu les fases de desenvolupament d'un grup: formació, tempesta, normativització, acció i posteriorment, cloenda.

Com es Complementen

• Durant la fase de formació (Tuckman), l'àrea oberta de Johari és molt petita, perquè els membres no es coneixen.

• En la fase de tempesta, augmenta l'àrea cega (el que els altres veuen de mi i jo no), ja que sorgeixen conflictes i diferències.

• En la normativització, gràcies a la confiança i la comunicació, l'àrea oberta creix i disminueixen les altres (cega i oculta).

• En la fase d'acció, l'àrea oberta és predominant: el grup treballa amb confiança, transparència i coneixement mutu.

Exemple Pràctic

Imagina un grup d'estudi que comença a treballar junt. Al principi (formació), no saben res els uns dels altres. A mesura que avancen, expressen desacords (tempesta) i descobreixen actituds inesperades (àrea cega). Amb el temps, comparteixen informació personal (reduint l'àrea oculta), es coneixen millor i estableixen normes de funcionament (normativització). Finalment, col·laboren de manera eficient (acció), amb una gran àrea oberta, confiança i comunicació fluida.

Cas Pràctic 3: Anàlisi de Rols a "Dotze Homes sense Pietat"

Conductes Assertives del Jurat Número 8

El jurat número 8 destaca per la seva assertivitat, mostrant una comunicació clara, respectuosa i ferma al llarg de tota la pel·lícula. Algunes de les seves conductes assertives són:

• Conducta verbal:

  • Expressa els seus dubtes sense imposar-se: “No sé si és culpable o innocent, només demano que ho parlem.”

  • Fa preguntes per fomentar el pensament crític entre els altres membres del jurat.

  • Manté un to calmat i raonat, evitant l'agressivitat o la submissió.

• Conducta no verbal:

  • Manté una postura oberta i segura.

  • Respecta l'espai personal dels altres.

  • Mira als ulls, demostrant escolta activa i interès.

• Accions:

  • Proposa revisar les proves amb calma.

  • Es manté ferm en la seva opinió tot i la pressió del grup.

  • Utilitza objectes (com el ganivet) per demostrar contradiccions sense humiliacions.

Aquestes accions demostren un estil assertiu perquè defensa els seus drets i opinions, però també respecta els dels altres.

Evolució del Jurat Número 10

El jurat número 10 mostra una actitud molt agressiva i prejudiciosa. Parla amb menyspreu i té una postura molt radical, basada en estereotips.

Evolució: A mesura que avança la discussió i els altres membres del jurat el qüestionen, es va quedant sol en les seves opinions. La seva agressivitat inicial es transforma en silenci i replegament, i finalment canvia el seu vot sense arguments, més per pressió que per convenciment.

Teoria del Canvi d'Actitud de Kurt Lewin

La teoria de Kurt Lewin sobre el canvi d'actitud proposa quatre fases:

1. Congelació (cristal·lització): La persona o grup té actituds i conductes estables, ja interioritzades. Es troba en una situació de comoditat o rutina, sense qüestionar-se el comportament.

2. Descristal·lització: Es trenca l'estabilitat anterior. El grup o context fa que la persona posi en dubte la seva actitud o conducta. Es permet expressar resistències al canvi. Tècniques útils: debat, discussió, intercanvi d'experiències.

3. Canvi (assajos de nova conducta): S'introdueix un nou comportament en un entorn segur i controlat, com pot ser un entorn educatiu. La persona prova nous rols o actituds per veure com funcionen. Exemples de tècniques adequades: jocs de rol, sociogrames, activitats grupals de simulació.

4. Recongelació: Les noves actituds es consoliden i es traslladen al dia a dia. Aquest és el repte més gran, ja que suposa mantenir el canvi fora del context controlat. Calen reforços i seguiment per assegurar la consolidació.

Situació a la Tercera Fase (Canvi)

Estem en un moment en què el grup ja ha qüestionat les seves actituds antigues i està provant noves formes de relacionar-se. Hi ha un clima d'obertura i voluntat de canvi, però encara amb incertesa.

Accions que es Podrien Dur a Terme

• Proposar jocs de rol per experimentar com reaccionarien davant conflictes o situacions habituals.

• Fer un sociograma per visualitzar com es relacionen els membres del grup i detectar punts de millora.

• Activitats per reforçar les noves actituds, com reptes col·lectius amb dinàmiques de cooperació.

L'Expectativa de Rol i el seu Impacte Grupal

L'expectativa de rol és allò que els altres esperen que una persona faci dins un grup segons el rol que ocupa, i també el que un mateix espera que els altres facin. Aquestes expectatives poden estar explícites (dites o assignades) o implícites (suposicions no verbalitzades).

Condicionament del Grup

• Si hi ha discordança entre el rol esperat i el comportament real, poden aparèixer conflictes i frustracions.

• Per exemple, si s'espera que jo lideri, però jo no m'hi sento còmode, això pot generar tensió.

• També pot passar que actuï d'una manera concreta només perquè crec que s'espera de mi, i això pot limitar la meva espontaneïtat o llibertat.

Valoració de la Influència

• Les expectatives poden ser positives si ajuden a organitzar el grup i donen claredat de funcions.

• Però també poden ser negatives si estan desajustades, són rígides o generen pressió.

Per això és important revisar-les regularment i promoure espais de comunicació per ajustar-les.