Dinámicas del Cambio Organizacional: Fuerzas, Resistencia y el Modelo de Tres Pasos de Lewin

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El Cambio Organizacional: Definición y Alcance

El Cambio Organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Otra definición clave es: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Clasificación de las Fuerzas que Originan el Cambio

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, las cuales se clasifican en:

  • Fuerzas Internas

    Son aquellas que provienen de dentro de la organización. Surgen del estudio del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio. Crean la necesidad de cambio de orden estructural. Ejemplos de ellas son las adecuaciones tecnológicas, el cambio de estrategias metodológicas o los cambios de directivas.

  • Fuerzas Externas

    Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno. Muestras de esta fuerza incluyen los decretos gubernamentales, las normas de calidad o las limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

El Factor de Resistencia al Cambio

El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es, por lo general, activa y persistente, y se manifiesta bajo muy diversas modalidades.

Muchas veces se habla de cambios de forma superficial y general, sin estar comprometidos o convencidos de lo que se afirma. Esto se relaciona con la búsqueda de seguridad y la sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas.

La Zona de Confort Organizacional

Esta zona de confort otorga la sensación de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y problemas a la vista, excepto en el preciso momento en que la presencia de algún cambio nos hace sentir nerviosos ante lo inesperado.

Ciertamente, no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en estas zonas de confort y están arraigados.

A la luz de los intereses económicos, la zona de confort es el bien más preciado de los propietarios, puesto que cambiar es difícil, costoso y arriesgado; es mejor que primero cambien los demás.

Es la suma acumulada de muchas zonas personales de confort, dentro de las organizaciones, la que paraliza las tareas y las metas, y a veces destruye la moral de los audaces que se atreven a proponer cambios necesarios en las rutinas. Este es un elemento crucial a considerar al momento de implementar cualquier cambio, sea este de gran alcance o no.

Una estrategia clave es cambiar la dirección de una fuerza, es decir, transformar una resistencia en una presión a favor del cambio.

El Modelo de Cambio Conductual de Kurt Lewin

Una parte destacada del enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado tal cambio a través de un proceso de tres pasos:

  1. Descongelación (Unfreezing)

    Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organización a su nivel actual. En ocasiones, se logra con la introducción de información que muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad.

  2. Acción o Movimiento (Moving)

    Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales.

  3. Recongelación (Refreezing)

    Este paso estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se logra a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerzan el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.

Estrategias Exitosas para Afrontar la Resistencia

Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes:

  • Empatía y Apoyo

    Cuando los empleados sienten que quienes administran el cambio están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información. Esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las barreras al cambio.

  • Comunicación Efectiva

    La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.

  • [Nota: El documento original finaliza abruptamente aquí, dejando incompleta la lista de métodos.]

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