Dinámica de grupos: fase de transición, fase de trabajo y correspondencia, fase final
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Pruebas de selección, se utilizan pruebas y entrevista
para luego elegir al mas adecuado para el puesto de
trabajo.Mediante la realización de pruebas de selección,
se pretende evaluar la inteligencia, aptitudes,
personalidad y conocimientos de los candidatos.
Estas preubas no son imprescindibles en los procesos
de selección, pero si se hacen no se debe tomar la
decisión basándose solo en el resultado obtenido sino
que se deben considerar un complemento al proceso.
Con las pruebas te ayuda a tomar las decisiones con
mayor seguridad.Haciendo fases de selección hace
mas fácil la decisión final ya que te quedan solo unos
cuantos aspirantes.Tipos de prueba:
-Test psicotécnico
-Cuestionarios de personalidad e intereses-Pruebas
profesionales y de conocimientos-Pruebas de idiomas
-dinámica de grupos y centros de evaluación
LOS TESTson objetivos es decir, la interpretación de
los resultados es independiente del juicio y la opinión
de los examinadoresConsejor para afrontar los tests:-Estar tranquilos
-Seguir atentamente las instruccions-Concentración
No engañar-Tiempo.Test de inteligencia
Sirven para evaluar la capacidad intelectual del candidato.
Este test aporta el cociente intelectual.-Series lógicas
numéricas-series lógicas espaciales-series alfabéticas-test de
razonamiento verbal-series de visualización espacial
A pesar de los resultados obtenidos los tests no explican
la riqueza y variedad de la inteligencia de una persona
Test de aptitud o de eficienciala aptitud es la capacidad
o habilidad potencial que tiene una persona para realizar
una tarea todavía no aprendidaCuestionario de personalidad
Los rasgos de personalidad son el conjunto de características
biológicas y socioculturales, permanentes y casi invariables,
que modulan el comportamiento de los individuos
Cuestionarios de interesesMediante estos cuestionarios,
se pretenden medir las preferencias de una persona que
están relacionadas con la satisfacción que obtendrá en el
desarrollo de su trabajoPruebas profesionalesSe pretende
medir el nivel profesional del candidato.se suelen hacer
casos prácticos con maquinas o instrumentos.En el que el
aspirante debe aplicar sus conocimientos para las tareas de trabajo.
Pruebas de idiomasPruebas orales y escritas.
Centros de evaluación Son un instrumento que se utiliza
en la selección de puestos directivos-Análisis y presentaciones
-Dinámica de grupos--Role playing
--Tareas grupales de roles asignados
--Tareas grupales de roles sin asignar-bandeja de documentos
LA ENTREVISTA DE Selección
la entrevista es imprescindible en cualquier proceso de selección.
Consiste en mantener una conversación formal en profundidad
para obtener rasgos de personalidad del candidato, cosas que con un curriculum no puedes obtener
Clasificación: Según el momento-Preliminar, entrevista breve
repasando el curriculum y preseleccionar los candidatos
-Selección habitual, entrevistas largas para profundizar
el curriculum, personalidad y las competencias de los aspirantes-
Final, es solamente para los candidatos que cumplen con los
requisitos del perfil solicitado. El objetivo es tomar la decisión sobre el candidato a incorporar.Según la forma en que se realizan-
Estructurada, se confecciona el cuestionario con preguntas
iguales para todos los candidatos.-No estrucuturada, el
seleccionadro plantea al candidato las cuestiones de modo general, facilitando que el entrevistado se exprese libremente-
Semiestrucuturada,
una mezcla de las dos de antesSegún el grado de tensión-
Normal: Un ambiente relajado donde el entrevista-
En tensión: El entrevistador tratara de hacer el ambiente
tenso y ver como el entrevistado se toma la situación
Según el numero de personas que intervienen-
Un buen entrevistador debe tener conocimiento del puesto,
equilibrio emocional, empatía, respeto.
Planificación de la entrevista, el entrevistador planificara
la entrevista de antemano, teniendo siempre en cuenta el perfil profesiografico, que es un documento previo a la entrevista en el
que se recogen los aspectos cualitativos y cuantitativos.
Normalmente contiene 4 tipos de información, características
personales, formación y experiencia,personalidad y habilidad, y otro requisitos que sean específicos.Preparación del ambiente,
el lugar, hora establecida, en la sala de espera pueden
haber revistas por si acaso y para relajar, agua..
Que evitar en la entrevista: Mentir, hablar sin parar, tomar bebidas alcohólicas, sentarse en el borde de la silla, extenderse
en temas personales, pretender inspirar lastima,
tomar confianzas con el entrevistador..
Fases de la entrevista de selección:
1.Acogida 2.Fases de exploración del cv
3.Fase exploración de competencias
4. Fase de cierre de la entrevista 5.Informe de la entrevista
1. -Romper el hielo-Indicar como se desarrollara la entrevista
-Dar información sobre la empresa y sobre el puesto, en esta fase el entrevistador debe fijarse en el lenguaje no verbal,que es
como saluda, como se siente y la postura dela cabeza del candidato
2. -El entrevistador debe mantenerse seguro de si mismo-Si el candidato tiene experiencia se puede preguntar y o analizar su vida laboral
-Toda pregunta hecha debe ser hecha para conocer si
el candidato cumple con el perfil buscado.
3. -El objetivo es conocer como actúo el candidato y como actuara en relación con las competencias exigibles en el puesto de trabajo,se fundamenta en la realización de preguntas sobre situaciones STAR.
S: Situaciones en el que empleó una competencia requerida para
el puesto a cubrir
T: Tranajos que se vieron implicados en la situación relatada por el entrevistado
A: Actuaciones del entrevistado para solucionar la situación relatada
R: Resultados obtenidos después de las actuaciones
las preguntas suelen tener que ser para que el entrevistado de una explicación, y no contestar con un si o no.
Algunas pueden ser: Iniciativa, Logro, Liderazgo,
Capacidad de negociación, Planificación y organización, Integridad, Adaptabilidad en la empresa, Resistencia al estrés