La Dinámica del Conflicto Organizacional: Teorías, Tipos y su Impacto en el Desempeño Grupal

Conflicto y Negociación: Fundamentos Teóricos

Definición de Conflicto

El conflicto se define como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa. Este proceso abarca:

• Incompatibilidad de metas.
• Diferencias en la interpretación de los hechos.
• Desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, entre otros.

Evolución de las Ideas sobre los Conflictos

Históricamente, la percepción sobre el papel del conflicto en las organizaciones ha evolucionado a través de tres corrientes principales:

1. La Teoría Tradicional (1930-1940)

La primera teoría de los conflictos suponía que todos eran malos. Se consideraban negativos y servían como sinónimos de violencia, destrucción e irracionalidad, reforzando su connotación negativa. Por definición, los conflictos eran dañinos y había que evitarlos.

En este periodo, los conflictos se calificaban como resultados disfuncionales producto de:

• La mala comunicación.
• La falta de franqueza y confianza entre las personas.
• La incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados.

2. La Teoría de las Relaciones Humanas (Finales de los 40 a mediados de los 70)

Esta corriente asevera que los conflictos ocurren naturalmente en todos los grupos y las organizaciones. Como los conflictos son inevitables, esta teoría aboga por aceptarlos. Sus defensores racionalizan su existencia, argumentando que no es posible eliminarlos y que, incluso, hay ocasiones en que un conflicto puede beneficiar el desempeño del grupo.

La postura de las relaciones humanas dominó la teoría de los conflictos desde finales de la década de los 40 hasta mediados de la de los 70.

3. La Teoría Interaccionista

Así como la teoría de las relaciones humanas acepta los conflictos, la teoría interaccionista los alienta. Argumenta que un grupo armonioso, pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación.

Por tanto, esta perspectiva incita a los líderes a mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficiente para que el grupo sea viable, creativo y autocrítico.

Tomando como base la teoría interaccionista, decir que un conflicto es bueno o malo en su totalidad resulta poco apropiado. La valoración de un conflicto depende fundamentalmente de su tipo.

Clasificación del Conflicto: Funcional vs. Disfuncional

La teoría interaccionista no postula que todos los conflictos sean buenos. Más bien, distingue entre dos categorías:

• Conflictos Funcionales: Aquellos que sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño. Son formas constructivas.
• Conflictos Disfuncionales: Aquellos que estorban el desempeño del grupo. Son formas destructivas de conflicto.

¿Qué distingue a los conflictos funcionales de los disfuncionales?

La distinción radica en el tipo de conflicto. Se identifican tres tipos principales:

1. Conflictos de Tareas: Se relacionan con el contenido y las metas del trabajo.
2. Conflictos de Relaciones: Se generan en las relaciones interpersonales.
3. Conflictos por los Procesos: Se relacionan con la forma en que se deben realizar los trabajos.

Impacto de los Tipos de Conflicto en el Desempeño

Los estudios demuestran que los conflictos de relaciones casi siempre son disfuncionales, porque resultan de las fricciones y las hostilidades entre personas. Estos conflictos aumentan los choques de personalidades y reducen la comprensión mutua, lo que obstaculiza la realización del trabajo.

Por otro lado, los conflictos por los procesos de baja intensidad y los conflictos por las tareas de intensidad escasa a moderada son generalmente funcionales. Estos presentan un efecto positivo constante en el desempeño del grupo porque estimulan la discusión de ideas que, a su vez, estimulan al grupo a desempeñarse mejor.