Determinación de la Cuantía Salarial: Fuentes, Criterios y Cálculo

Determinación de la cuantía salarial

Fuentes de fijación del salario

Existen tres fuentes principales de fijación del salario, además de una cuarta de carácter residual:

• Norma estatal: Es la fijación del salario por parte del Estado, refiriéndose al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Su cumplimiento es obligatorio. Se publica, como mínimo, una vez al año, aunque está previsto que se pueda revisar semestralmente.
• Convenio colectivo: Actualmente, es la principal fuente para determinar la cuantía del salario. Detalla conceptos como los complementos, las horas extraordinarias, las vacaciones, las pagas extraordinarias, etc.
• Contrato de trabajo: No es frecuente que en el contrato de trabajo se detalle la cuantía exacta del salario; lo normal es que se estipule "según convenio". Si se fija una cuantía, esta siempre debe ser igual o superior a la del convenio. Suele ocurrir en el caso de altos directivos y de trabajadores cualificados.
• Usos y costumbres locales y profesionales: No suelen ser una fuente de fijación de la cuantía del salario, puesto que para que entraran en vigor tendría que darse el caso de que no existiera ninguna de las fuentes anteriormente citadas, una cuestión prácticamente imposible, dado que, como mínimo, siempre existirá la norma estatal (SMI).

Criterios para el cálculo del salario

1. Salario por tiempo

Se calcula en función de una unidad temporal referida a la prestación del trabajador. En la práctica, las dos unidades de tiempo más utilizadas son:

• El día o jornada laboral (jornal).
• El mes (sueldo).

2. Salario por resultado

Se basa en el rendimiento efectivo obtenido por el trabajador en la prestación de su trabajo. El salario por resultado es normalmente de aplicación individual, pero también se puede realizar el cálculo respecto de grupos de trabajadores.

3. Salario mixto

Supone una combinación de los dos criterios anteriores: el meramente temporal y el de resultado o rendimiento del trabajo. Es la norma pactada (generalmente el convenio colectivo) la que, teniendo en cuenta las particularidades del proceso productivo, la dimensión y el grado de organización de la empresa, aplica estos sistemas mixtos a las diferentes categorías, grupos y puestos de trabajo.

Absorción y compensación de salarios

La cuestión fundamental es si el incremento de un nivel salarial inferior (como el SMI o el salario base de convenio) afecta a los salarios superiores que ya se están percibiendo o si, por el contrario, dicho incremento queda absorbido o compensado por estas cifras superiores.

El ordenamiento laboral contiene reglas para dar solución a esta cuestión:

• Artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET): Establece que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.
• Artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET): Indica que “la revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel”.