Desplazamientos temporales de trabajadores: Normativa, derechos y requisitos legales
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Los desplazamientos temporales de trabajadores: Requisitos y derechos
Los desplazamientos temporales de trabajadores son aquellos que conllevan un cambio de residencia a un lugar distinto del domicilio habitual, motivados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa. Ante estas necesidades, la empresa puede requerir que el empleado preste sus servicios en un territorio diferente al habitual.
Obligatoriedad y consecuencias
Ante la disconformidad del trabajador, la decisión empresarial debe ejecutarse en todo caso. El incumplimiento de esta orden por parte del empleado podría acarrear sanciones disciplinarias, pudiendo llegar incluso al despido.
Definición y límites temporales
El desplazamiento puede efectuarse hacia otro centro de trabajo de la misma empresa o a una empresa distinta. La movilidad geográfica se considera desplazamiento cuando:
- Su duración sea inferior a doce meses dentro de un período de referencia de tres años.
- Se trate de un periodo superior a tres meses (con una comunicación previa mínima de cinco días).
Comunicación y derechos del trabajador
La comunicación del desplazamiento debe realizarse por escrito con una antelación mínima de cinco días laborales si la duración es superior a tres meses. Dicha notificación debe incluir:
- Puesto de trabajo.
- Plazo concreto de permanencia.
- Detalle de gastos y dietas.
- Condiciones de movilidad geográfica.
El empleado tiene derecho a la compensación económica de los gastos de viaje y dietas, además de su salario. Asimismo, podrá disfrutar de un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, cuyos gastos de viaje serán cubiertos por el empresario.
Requisitos necesarios en la relación entre empresas
Para que el desplazamiento sea válido, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Existencia de una relación o contrato mercantil interempresarial entre la empresa de origen y la receptora.
- Existencia de algún tipo de relación estatutaria entre la entidad mercantil contratante y la empresa de destino.
- En caso de actividades transnacionales de ETT, debe haberse concertado un contrato de puesta a disposición entre la Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y la Empresa Usuaria (EU).