Despido Im procedente: Guía Completa y Explicación Detallada

El despido improcedente es un tema crucial en el ámbito laboral. A continuación, se presenta una explicación detallada y completa sobre este tema:

Despido Im procedente: Guía Completa y Explicación Detallada

Despido Im procedente: Guía Completa y Explicación Detallada

El despido improcedente puede ser efectuado en instancia del juzgado de lo social. Se considera improcedente cuando:

• No se acredita el incumplimiento acreditado en la carta.
• No se han cumplido las formalidades requeridas legalmente, como la falta de comunicación escrita del despido.
• Omisión del expediente contradictorio en el despido de un representante de los trabajadores o la audiencia a los delegados.

Si no transcurrieron 20 días, se puede subsanar el error con un nuevo despido. La reforma de 2012 redujo el monto de indemnización, así como los supuestos de salarios de tramitación. La normativa permite, en algunos casos, que el juez autorice a imponer una sanción inferior al despido cuando este se declare improcedente por gravedad insuficiente de los hechos.

Sanción Disciplinaria Inferior

Las sanciones disciplinarias inferiores constituyen una menor gravedad, y el juez impone la sanción adecuada. Los requisitos son:

1. Declaración de improcedencia del despido al no ser tan graves.
2. Los hechos acreditados constituyen menor entidad según las normas.
3. La infracción de menor gravedad no haya prescrito antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.

El empresario puede imponer una nueva sanción en un plazo de 10 días a la sentencia. La nueva decisión disciplinaria es revisable a instancia del trabajador en el plazo de 20 días.

Readmisión e Indemnización

En caso de despido improcedente, el empresario elige:

1. Readmitir al trabajador en las mismas condiciones antes de producirse el despido.
2. Indemnizarle.

La opción debe ejercerse en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, por escrito o comparecencia. La titularidad de la opción corresponde al empresario o al trabajador si es representante de los trabajadores o está pactado en el propio contrato de trabajo o convenio colectivo.

Punto de vista procesal:

• Anticipación de la opción, readmisión o indemnización, eligiendo el trabajador antes de declarar la sentencia final.
• Parte demandante: tener hecha la opción de indemnización declarando extinguida la relación laboral y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido.

En caso de recurrir:

• Empresario, indemnización: no procede la readmisión del trabajador.
• La sentencia eleva la cuantía, el empresario puede cambiar la opción por readmisión del trabajador.

Readmisión

El empresario debe comunicar por escrito al trabajador, dentro del plazo de 10 días siguientes a la sentencia, la fecha de reincorporación. Esta debe efectuarse en 3 días a la recepción del escrito. El contrato está suspendido y la apertura se demora hasta la fecha. En la opción de readmisión, el empresario debe abonar al trabajador los denominados salarios de tramitación desde la fecha del despido. Si el trabajador estaba cobrando desempleo, se considera indebido por causa no imputable al mismo.

Indemnización

La reforma redujo la indemnización por despido improcedente el 12/02/12.

1. Si la formalización fue del 12/2/12 en adelante, la indemnización es de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de un año.
2. Antes del 12/2/12, dos tramos:

• Anterior a la fecha: 45 días de salario por año.
• Posterior a la fecha: 33 días por año de servicio.

Esta indemnización está topada en 720 días (24 mensualidades). Se distinguen tres posibilidades:

• Formalizados el 12/2/84 o anterior: 42 mensualidades.
• Entre 12/2/84 a 12/2/96: superior a 24 hasta 44 mensualidades.
• 13/2/96 en adelante: hasta 24 mensualidades.

La opción de indemnización extingue el contrato. La cuantía legalmente:

• Está exenta de IRPF.
• Excluye el concepto de masa salarial y tiene crédito privilegiado.

El monto de las indemnizaciones legales por despido son de derecho necesario relativo y mejorables respecto del trabajador por convenio colectivo o pacto individual.