Despido Disciplinario: Causas, Procedimiento y Calificación Judicial

Despido Disciplinario

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas del Despido Disciplinario

Las causas que pueden motivar un despido disciplinario, según la legislación laboral, serían:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento del Despido

El procedimiento para llevar a cabo un despido disciplinario es el siguiente:

Notificación del Despido

La notificación del despido debe realizarse por escrito. La ley no dice qué tipo de documento se necesita, pero lo habitual es que se redacte la denominada carta de despido. La notificación contendrá, como mínimo:

• La decisión de despedir.
• Los hechos que motivan el despido.
• La fecha en que tendrá efecto el despido.

No es necesario ningún preaviso en el despido disciplinario.

Impugnación del Despido y Vía Judicial

Si el trabajador al que se le notifica el despido no está de acuerdo con las causas, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido. Deberá presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la Comunidad Autónoma correspondiente, excepto en los supuestos de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.

Acto de Conciliación

La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando el día y la hora del acto de conciliación. En el acto de conciliación se invita a los interesados a llegar a un acuerdo. Este finalizará con los siguientes resultados:

• Sin avenencia: Ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. En este supuesto, queda abierta la vía judicial.
• Con avenencia: Cuando se llega a un acuerdo.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

La demanda ante el Juzgado de lo Social se celebra una vez intentado o celebrado el acto de conciliación y resuelto sin avenencia. El trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el acta de conciliación intentada. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles contando desde el momento del despido.

Este plazo de 20 días es de caducidad y se suspende durante un periodo máximo de 15 días, desde que se presenta la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto. Transcurrido íntegramente, el trabajador pierde el derecho a ejercitar acción alguna.

Sentencia Judicial: Calificación del Despido

La sentencia la dictará un juez y puede calificar el despido de la siguiente manera:

• Procedente: Cuando las causas alegadas por el empresario han sido probadas y/o el despido ha cumplido con las normas legales. Por lo tanto, un despido disciplinario procedente no tiene derecho a indemnización.
• Improcedente: Cuando no se han probado las causas alegadas por el empresario o no se ha cumplido el procedimiento formal del despido disciplinario. Entonces, los efectos son que el empresario puede, en el plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia, optar entre:
  1. La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.
  2. El pago de la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores a un año.

  La elección entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador, salvo si es representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la elección es suya.

• Nulo: Cuando se han violado los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También se considera nulo, entre otros supuestos, el despido de:
  
  • Mujeres víctimas de violencia de género.
  • Trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o paternidad.
  • Trabajadores reincorporados tras dichas suspensiones, durante los 9 meses siguientes.
  • Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares.
  • Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de excedencia por cuidado de familiares.
  • Un despido colectivo realizado en fraude de ley (si no cumple las formalidades durante el periodo de consultas o no se respeta la prioridad de permanencia en la empresa).

  El efecto de un despido nulo es la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación (salarios desde el despido hasta la fecha de readmisión).