Despido Disciplinario: Aspectos Clave del Proceso Laboral

Derivada (art. 55.1.III ET); si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, si alega improcedencia del despido por haberse realizado sin la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera; pese al silencio de la ley, el actor debe concretar en el “suplico” la petición de la calificación del despido, bien la nulidad, bien la improcedencia del mismo o alternativamente ambos.

Juicio Oral

(pág. 286) Previsiones generales y específicas:

• Evitar sorpresas.
• Previstas con anterioridad a la vista.
• Previstas antes de soportar una decisión.

En primer lugar, y una vez ratificada en su caso la demanda, tanto la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado. Además, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido. En segundo término, para justificar el despido, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido (art. 105.2 LJS). Cumple con una doble finalidad:

1. Que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los cargos, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y prácticas de las pruebas que estime oportunas.
2. Delimitar fácticamente los términos de la controversia judicial, al no poder la empleadora demandada aducir en el juicio distintos de los recogidos en la carta de despido.

En tercer lugar, debe distinguirse según el empresario haya cumplido o no las formalidades que establece el art. 55.1.I ET:

Cumplimiento de Formalidades

a) Si ha cumplido: la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en el escrito de comunicación del despido corresponde al empleador (art. 105.1 LJS). Tal y como recuerda el TC, no puede exigirse al demandante la carga de la prueba de la inasistencia de las causas del despido, pues ello vulneraría el referido precepto constitucional.

Incumplimiento de Formalidades

b) Si no ha cumplido (pág. 287):

• Despido verbal: carga de la prueba al dejar en las exclusivas manos de la parte más débil de la relación laboral la citada carga (art. 217.6 LEC). Razones:
  • Porque así lo ha considerado la doctrina del TS al no existir una norma excluyente de la carga de la prueba (principio de legalidad).
  • Prima facie: para evitar la creación por el trabajador de despidos ficticios o inexistentes con el único fin de obtener ventajas de carácter social (actitudes torticeras).
• Despido tácito: carga de la prueba del trabajador bajo los mismos postulados analizados para el despido verbal, se predica la existencia de un despido tácito cuando:
  • A falta de declaración expresa del empresario, este extingue unilateralmente el contrato y lo patentiza a través de actos concluyentes capaces de relevar sin ningún género de dudas la intención extintiva.
  • Situaciones específicas reveladas por la práctica forense tales como la no percepción del salario o el carecer de instrucciones para realizar los cometidos de las funciones del trabajador, la falta de ocupación efectiva, la privación de libertad del empleador o el cierre de los locales de la empresa, conducta agresiva del propio empleador…

  Por ello ha de analizarse caso por caso con un solo norte orientador: la necesidad de probar la existencia de la voluntad empresarial extintiva de la relación laboral.

El trabajador despedido de manera verbal o tácita ha de proveerse de instrumentos que acrediten fehacientemente tal despido, pues de lo contrario no solo carecerá de prueba en el pertinente juicio, sino que, además, el empresario podrá invocar incumplimiento contractual y resolver el contrato ante la “incomparecencia” reiterada del trabajador a su puesto de trabajo.

En ambos supuestos, prueba suficiente del trabajador. Por último, el proceso especial por despido disciplinario previsto en el art. 106.2 LJS: en los despidos de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales habrá de aportarse por la demandada el expediente contradictorio legalmente exigido, en clara conexión con los arts. 68 ET y 104.c LJS.

La Sentencia

Viene ofrecida por la propia ley procesal laboral, al dedicar los arts. 107 a 110 a los requisitos que la misma debe reunir. La decisión final adoptada en el proceso laboral ha de reunir los mismos requisitos que cualquier otra sentencia; esto es, ha de ser:

• Motivada (requisito externo) previsto en los arts. 24 y 120.3 CE.
• Congruente (requisito interno) previsto en los arts. 24 y 120.3 CE.

Paralelamente a ello ha de contener por un lado y dentro de los primeros requisitos el resumen suficiente de los antecedentes de hecho, la declaración de los hechos probados, los fundamentos de derecho y el fallo (art. 97.2 LJS). Y por otro lado, la sentencia prevista por la norma formal, puede contar con la denominada “sanción por...