Despido Colectivo: Significado, Requisitos y Procedimiento Legal
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Significado y Causas del Despido Colectivo
El Estatuto de los Trabajadores (ET) define el despido colectivo como aquel fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que este despido sea considerado pertinente, se requiere:
- a) La existencia de una situación económica negativa que justifique la reducción de plantilla.
- b) La necesidad de medidas técnicas, organizativas o de producción para asegurar la viabilidad de la empresa y el empleo.
Delimitación Cuantitativa del Despido Colectivo
El artículo 51.1 del ET establece umbrales cuantitativos para que un despido se considere colectivo:
- a) Se debe alcanzar un número o porcentaje determinado de despidos en relación con el tamaño de la plantilla.
- b) Los despidos deben llevarse a cabo en un período de hasta noventa días.
Número de Trabajadores Afectados
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- 10% de la plantilla en empresas con entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
Extinciones Contractuales Computables
Para calcular los despidos, se consideran también otras extinciones por iniciativa del empresario, no inherentes a la persona del trabajador, si su número es al menos de cinco.
Período de Cómputo y Prevención de Fraude
El ET incluye medidas para evitar el fraccionamiento fraudulento de despidos. Se consideran nulos los despidos adicionales si:
- a) Se tramitan como despidos por causas objetivas.
- b) No se justifica su segregación del período de 90 días.
- c) Se basan en la misma causa que los despidos iniciales.
Los despidos dentro de los 90 días se consolidan, y solo los que sobrepasan este período son declarados nulos.
Despidos que No Alcanzan los Requisitos Numéricos
Estos despidos no están sujetos a control administrativo previo, sino a control judicial a posteriori.
Procedimiento del Despido Colectivo
El procedimiento implica una solicitud a la autoridad laboral y la apertura de un período de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Período de Consultas
La empresa debe comunicar la apertura del período a los representantes de los trabajadores y enviar copia a la autoridad laboral. El objetivo es examinar las causas del despido.
Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, debe adjuntar un plan con medidas para mitigar los efectos del despido.
Acuerdo entre las Partes
Si hay acuerdo, la Administración puede:
- Autorizar el despido.
- Abstenerse de autorizar si hay dolo, coacción o abuso de derecho.
- Abstenerse si no se dan las causas económicas o si hay un acuerdo fraudulento para obtener prestaciones de desempleo.
Sin Acuerdo
Si el período de consultas termina sin acuerdo:
Expediente Administrativo
La autoridad laboral inicia un expediente a solicitud del empresario. Se deben aportar documentos justificativos de las causas del despido.
Instrucción del Expediente
La Inspección de Trabajo emite un informe sobre las causas del despido. Se pueden solicitar medidas cautelares.
Resolución del Expediente
Si no hay acuerdo, la fase administrativa tiene prioridad. El silencio administrativo implica la autorización del despido. La resolución debe ser motivada y congruente con lo solicitado.
Los efectos jurídicos de la autorización son:
- La empresa puede extinguir los contratos de trabajo.
- Las indemnizaciones corresponden al empresario, y el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) puede cubrir parte de ellas en caso de insolvencia.
Impugnación de la Resolución
La resolución administrativa puede ser impugnada en vía administrativa y, posteriormente, en la contencioso-administrativa.
Despido Colectivo en Caso de Concurso
Se aplican las reglas del artículo 64 de la ley concursal.
Medidas de Regulación de Empleo y Planes de Reconversión
El RD 825/1993 establece que las empresas realicen cotizaciones adicionales a favor de los trabajadores que queden en desempleo tras un expediente de regulación de empleo, siempre que el programa incluya medidas de jubilación o prejubilación.