Despido causas pote

T4:El salario:

Sonlas retribuciones que cobra el trabajdor por cuenta ajena por los servicios prestados, incluyendo los preiodos de descansos.

Tipos de salario: Según la forma de pago:

Salario en dinero/Salario en especie.

Según la fomra de cálculo:

Salario por unidad de tiempo/Salario por unidad de obra/Salario mixto.

Pago del salario:

Pago:

El pago se realizara de forma puntual en la fecha y lugar convenido, los trabajadores tienen derecho a pedir un anticipo y los retrasos de pago dan derecho al trabajador a recibir unos intereses del 10% anual sobre la cantidad.

Recibo de salarios:

El pago del salario se documenta con un recibo de salario donde quedan reflejadas claramente las percepciones que recibe el trabajador. Existe un modelo de recibo de salario fijado por ley.

Como se estabelce el salario.A) Salario mínimo interprofesional(SMI):

Es el salario mínimo que fija todos los años el gobierno para todas las profesiones tomando como referencia una jornada a tiempo completo

.B)El salario del convenio colectivo:

Estructura del salario según convenio:

Un salario base por cada categoría o grupo profesional/Los complementos salariales o pluses/Los complementos extrasalariales/Las pagas extras.

C)El salario del contrato de trabajo:

Es posible pactar en el contrato de trabajo una mejora respecto al salario del convenio.

D)Modificación del salario del convenio y del contrato

Modificación del salario del convenio colectivo:

La empresa podrán modificar la estructura del salario que fija el convenio así como la cuantía de los mismo/ en las empresas se puede aprobar un convenio de empresa, el cual tiene prioridad sobre el convenio colectivo del sector, pudiendo estrablece una cuantía del salario base o de lso complementos salariales distintos.

Modificación del salario del contrato de trabajo:

La empresas podrán modificar la cuantía del salario pactado en el contrato de trabajo/Se trata de una modificación sustancial del contrato.

Las garantías del salario: B)El salario como crédito privilegiado:

 Si la empresa tiene deudas con distintos acreedores, los trabajadores tendrán preferencia a la hora de cobrar: Los salario de los últimos 30 días tiene preferencia sobre cualquier otro crédito/Cuando se vendadn los objetos elaborados por los trabajadores/El resto de salario que se deban trandras preferencia sobre cualquier otro crédito.

C)El FOGASA(Fondo de Garantía Salarial)

Un organismo del Ministerio de Empelo que se encarga de recoger unos fondos de la empresa para que se pueda pagar a los trabajadores.

Responsabilidad en caso de insolvencia,quiebra...:

Por salarios no pagados, el máximo que paga es de 120 días con el limite del doble del SMI al día.Por indemnización por despido no pagadas, el máximo que paga es de 30 días por año en despido imporcedente o de 20 días en procedente.

Partes de una nomina son:

Encabezado/ Periodo de liquidación/ Devengos/ Deducciones/ Liquido a percibir/ Base de cotí.Zación y Hacienda.

T5:Modificación del contrato:

La posibilidad de modificar la condiciones que se etablecieron en el contrato respecto a cmabios de puesto de trabajo.

Movilidad funcional:

Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajo dentro de la misma.

3 Tipos: Movilidad dentro del grupo profesional:

La empresa puede cambiar a los trabajores de un puestro a otro dentro del grupo profesional pues son puestos semejantes/ La duración del cambio puede ser indefinida o temporal/ La retribución corresponde a las funciones del puesto.

Movilidad fuera del grupo profesional:

Debe existir una causa organizativa o técnica, existen dos tipos: Descendente/ Ascendente.

Movidad extraordinaria:

Se trata de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional.

Movilidad geográfica:

Es la posibilidad de la empresa de cambiar a un trabajodr de centro de trabajo el cual conlleva cambio de residencia cuando existan razones objetivas.

A) A)El traslado:

Suponde un cambio de trabajo definitivo. Se entiende que es definitivo cuando se traslada al trabajador mas de un años en un periodo de 3 años.

Traslado-individual:

debe ser notificado 30 días de antelación. Tiene 3 opciones: Aceptar el traslado/Reucrrir el traslado/ Extinguir el contrato.

B) El desplazamiento

Es un cambio de centro de trabajo temporal. Cuando no supera el año en un periodo de 3 años. El preaviso sera con la antelación suufciente no sera inferior a 5 días laborales. En el caso de el trabajador solo tiene 2 opciones o aceptar o recurrirlo en 20 días hábiles. El trabajador tendrá derecho a 4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento ademas de los 2 días de viaje de ida y vuelta.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Las 6 condiciones:

La jornada/ El horario y distribución del tiempo de trabajo/ Régimen de trabajo a turnos/ Sistema de retribución y cuantía salarial/ Sistema de trabajo y rendimiento/ Movilidad extraordinaria. La modificación individual se debe notificar con 15 días de antelación. En este caso el trabajador  tiene las siguientes opciones: 1 Aceptar la modificación 2 Recurrir la modificación en el plazo de 20 días.3 Extinguir el contrato con un indemnización de 20 días por año. 4 Podrá pedir extinción de contrato con una indemnización de 33 días.

La modificación colectiva:

surge cuando se modifica en ese mismo numero de trabajadores. Requerirá un periodo de consultas de máximo de 15 días con los representantes.

La suspensión del contrato

Consiste en que el trabajador deja de prestar su servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un tiempo.

2 La suspensión del contrato:

Consiste en que el trabajdor deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa.

Posibles suspensiones del contrato:

1 La maternidad, paternidad y la adoptación/2 Por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de menor de 9 meses/ 3 Por solicitar un excedencia/ 4 Por causas objetivas/5 Por fuerza mayor temporal/ 6 Por el ejercicio de una huelga legal/ 7 Por estar .De baja laboral/ 8 Por suspens.Ion de empleo y sueldo/ 9 Por el ejercicio de un cargo público/ 10 Por privacidad de libertad/11 Por victima de violencia de género/ 12 Por mutuo acuerdo o un pacto valido.

La maternidad:

La duración del descanso por maternidad es de 16 semanas seguidas. De las 16 semanas 6 son obligatorias después del partor y las otras 10 decide la madre. De esas 10 la madre puede decidir repartir todas o algunas con el padre. La madre puede decidir revocar esta decisión de repartirlas con el padre. En caso de fallecimiento de la madre el padre tiene derecho al descanso de la maternidad. Si fallece el hijo se tiene derecho igualmente. En el caso de partos prematuros con falta de peso el descanso se amplia tanto días como el recién nacido pasa en el hospital. La madre puede decidir si disfrutar la maternidad a tiempo parcial después de las 6 semanas obligatorias.

La paternidad:

Una vez finalizado lo 2 días por paternidad que paga la empresa , padre tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días seguidos por paternidad que paga la seguridad social el 100%. Estos 13 días se amplia en caso de parto mutiple en 2 días mas por cada hijo. En los 13 días que paga la seguridad social caben varias opciones: o disfrutarse a continuación de los 2 días iniciales o bien durante las 16 semanas de la maternidad. El padre puede realizar la paternidad a tiempo parcial siempre que sea al menos en el 50% y llegue a un acuerdo con la empresa.

La excedencia:

Excdencia forzosa:

Cuando al trabajador se le designa para un cargo publico que le imposibilita la asistencia al trabajo. Duranción: mientras dura el cargo. Reserva de puesto: Computa para la antigüedad

. Excedencia por cuidado de hijos:

Solo para menor de 3 años. Duración: Hasta que cumpla los 3 años. Reserva de puesto: El primer si se le reseva el puesto de trabajo, en 2 y 3 año se le reserva un puesto de su grupo profesional. Computa para la antigüedad y tiene derecho asistir a lso cursos de formación. La empresa no podrá limitar el uso de este derecho.

Excedencia por cuidado de familiares:

Solo para familiar hasta 2 grado que no pueda valerse por si mismo. Duración: Máximo 2 años. Reservar de puesto: El 1 año si tiene reserva de puesto el 2 solo en su grupo profesional. Computa para antigüedad y tiene derecho asistir a lso curos de formación.

Excedencia voluntaria:

Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos 1 años de antigüedad. Duración: Un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.Reserva de puesto: No se reserva el puesto No computa para la antigüedad. El reingreso se solicita con un mes de antelación.

La extinción del contrato:

El contrato puede finalizar por múltiples causas:

Por voluntad del trabajador:

Dimisión/Abandono/Por incumplimiento de la empresa/Por ser victima de la violencia de género.

Por voluntad de la empresa:

Despido disciplinario/ Despido por causas objetivas/ Despido colectivo/ Despido por fuerza mayor.

Por otras causas:

Finalización del contrato temporal/ Muerte, jubilación o invalidez del empresario/Extinción de la persona jurídica/ Mutuo acuerdo o pacto valido en el contrato.

Por voluntad del trabajdor

Dimisión:

El trabajador puede irse voluntariamente de la empresa pero debe avisar con unos meses de antelación. Los días concretos de antelación los fija el convenio. El trabajador no cobra indemnización y tampoco tiene derecho al paro.

Abandono:

Es parecido a la dimisión pero el trabajador deja de ir al trabajo sin avisar. El empresario le puede pedir daños y perjuicios.

Incumplimiento grave de la empresa:

Por la falta de pago o retrasos continuados, para que exista impago debe de existir 3 mensualidades de impagos o incumplimiento/ Una modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad/ Cuando la empresa no cumple el contrato el trabajador debe solicitar al juzgado que se extinga el contrato si la extinción es procedente recibirá una indemnización de 33 días.Mientras no haya sentencia debe seguir trabajando.

Victima de violencia de género:

La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización pero si que pasara a situación de desempleo.

Por voluntad de la empresa:A) Despido disciplinario

El trabajador no va tener derecho a indemnización.

Causas de despido disciplinario:

Falta repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La indisciplina o desobediencia. La ofensas verbales o físicas. El abuso de confianza. La disminución. La embriaguez habitual o toxicomanía. Acoso racial.

B) Reclamar un despido ante el juzgado:

Debe presentar una demanda en el juzgado en el plazo de 20 días hábiles. Pero previamente debe haber acudido al SMAC. En el caso de que no haya ido al SMAC el juzgado no puede interponer la demanda. EL plazo de los 20 días hábiles para poner la demanda se detendría. Una vez finaliza el SMAC sin acuerdo el palzo vuelve a reanudarse. El máximo de días que puede quedar detenido este plazo es de 15 días. En la primera demanda que se interpone en el juzgado de los socila no hay que pagar tasas.

C) Posibles sentencias del juzgado:

Despido procedente:

Existe causas justas para despedir al trabajador y se ha entragado carta de despido y el trabajador no cobra indemnización por despido.

Despido improcedente:

puede ser por dos causas o incumplimiento del trabajador o porque la empresa no le hizo la carta de despido. La empresa tiene dos opciones: O pagar indemnización en 33 días o readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitición. Si es improcedente por faltar la carta el juzgado le concede la opción de readmitirlo y despedirlo en un plazo de 7 días. Limitación de los salario de tramitación: Porque encuentre otro trabajo antes de la sentecia. La empresa no pagara los salarios de tramitación si opta por pagar indemnización.

Despido nulo:

Se produce por lo siguientes motivos: Cuando se produce discriminación o violación de los derechos fundamentales. Cuando el motivo del despido es por ser mujer embarazada o descanso de maternidad. El empresario deberá siempre readmitir al trabajador y le pagara los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando.

T6:La representación unitaria. B)Los delegados de personal y el comité de empresa:

Los delegados de personal:

Son los representante de los trabajadores en aquellos centro de trabajo de menos de 50 trabajadores. En empresas de 6 a 10 trabajadores existirá de forma voluntaria 1 delegado. En empresas de 11 a 49 ser obligatoria tener de 1 a 3 delegados personal.

El cómite de empresa:

Es el órgano de participación obligatorio que existe en los centros de trabajo que tenga al menos 50 trabajadores.

C) Otros comités:

El cómite conjunto:

Aquellos centros de trabajo de la misma provincia o de distinta provincia cuyo municipios sean fronterizos si cada uno no llega a 50 trabajadores pero sumándolos todos si llegan a esa cifra.

El cómite intercentros:

El cómite de empresa europeo:

Se podrá crear a iniciativa de la dirección o mínimo de 100 trabajadores que pertenezcan a dos centros de distintos países.

D) Competencias y garantías:

Competencias:

Recibir información/ Derechos a ser consultado/ Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad.

Garantías:

No pueden ser depedido ni sancionados de forma discriminatoria por el hecho de ser represanttes. En el caso de que el despedido sea improcedente el que decide si cobra sera el representante. Si se le impone un sacion grave o muy grave hay que escuchar al representante para que puedan expresas su versión de los hehos. Tiene priopridad de permancia si la empresa en caso de despido por causas económicas. Tiene derecho a expresas sus opiniones.Tiene derecho a un crédito horario.

Convenio colectivo:

A)Ámbito de aplicación

A.Personal:

Los convenios obligan a todos los trabajadores y empresarios de ese sector en el que se negocia.

A.Territorial:

Es el terriotrio en el que se aplican.

A.Funcional:

Es el sector económico donde se aplica.

A.Temporal:

Son los años por los que se pacta el convenio.

Los conflictos colectivos

C.Jurídico:

Cuando hay un discrepancia entre la empresa y los trabajadores sobre la interpretación de una norma laboral.

Conflicto de intereses:

Cuando se quiere revisar una norma que ya existe para modificarla o para que aparezca otra nueva.

Huelga

H.Laboral:

Debe ser una huelga laboral por lo que se excluyen las huelgas políticas.

H.Directa:

Debe ser una huelga directa, esta prohibidas las huelgas de solidaridad.

H.No altere el convenio en vigor:

Debe ser una huelga que no pretenda modificar algo que ya esta pactado en un convenio en vigor.

H.No abusivas:

Las huelgas abusvas se presumen ilegales. Son huelgas abusivas: a) Las h.Rotatorias.B)Las h.Estratégicas. C)Las H. De celo.D)Las H. A la japonesa.

Convocatoria:

Las pueden convocar: El cómite de empresa y los delegados de personal por votación mayoría. Los sindicatos que estén implantados en ese ámbito. Directamente los trabajadores.

Cómite de huelga:

Los convocantes constituyen un cómite de huelga formado por un máximo de 12 miembros para resolver el conflicto y para garantizar los servicios de segurdad y vigilancia.

Desarrollo de la huelga:

Los empresarios no pueden sancionar a los operarios por ir a la huelga y tampoco pueden contratar a otros trabajadores. Los trabajadores puede organizar piquetes informativos para dar información y publicidad. Si esta permitido ocupar locales para ejercer el derecho de reunión. Se sebe respetar tanto el derecho de acudir como el no acudir a la huelga.

Consecuencas:

Los trabajadores no cobraran los días de huelga y también se les descuenta la parte proporcional de los descansos.No cabe la posibilidad des descontar días de vacaciones.La empresa no cotiza a la seguiradad social durante la huelga.

T7:La seguridad social. A)El principio de solidaridad

El derecho a la seguridad social viene recogido en la propia constitución española de 1978. Al señalar los poderes públicos mantendrán un régimen publico de seguridad social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y presaciones sociales. Para tener acceso a las distintas prestaciones de la seguridad social se deben cumplir unos requisistos mínimos que fijan las leyes. ES lo que da lugar al nivel contributivo de la seguridad social. Ellos no impide que sumltaneamente exista también un nivel no contributivo para aquellos ciudadanos que no hayan cotizado lo suficiente.

B) Campo de app de la S.Social

Nivel contributivo:

Lso trabajadores, y sus familiares que residan y trabaje en España.

Nivel no contributivo:

Los españoles que residan en España y que no estén incluido en el nivel contributivo por no haber cotizado lo suficiente.

C) Estructura de la S.Social

Régimen general:

Los trabajadores por cuenta ajena que no estén en ningún régimen especial.

RegíMenes especiales:

Autónomos, trabajadores, agrarios por cuenta agena.../ Los empelados de hogar y los trabajadores agrícolas por cuenta ajena.

Quien esta incluidos en el régimen de autónomos:

Trabajadores mayores de 18 años que desarrollen una actividad por cuenta propia./ Cónyuge y familiares hasta segundo grado que colaboren en la empresa y no sea asalariados./Los prefesionales/Los socios de algunas empresas/ Los administradores o consejeros de las sociedades capitalistas que ejerzan funciones de administración o de gerencia de forma habitual.

Que son las mutuas:

Son asociaciones de empresarios que se agurpan para gestionar una serie de servicios. Que servicios ofrecen: Gestionar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales/ Colaborar en los accidentes no laborales y enfermedades comunes.

D) Obligaciones de la empresa con la seguridad social

Afiliación:

Se realiza una vez en la vida laboral, la primera vez el empresario debe afiliarlo a la seguidad social.

Alta:

Cada vez se contrata a un trabajador hay que darle de alta antes de que comience a trabajar.

Baja:

Cuando termina el contrato debe darse de baja al trabajador. 
Prestaciones de la S.Social. Incapacidad temporal:

Contigencias comunes:

Una enfermedad común o un accidente no laboral.

Contigencias profesionales:

Un accidente laboral o una enfermedad profesional.

Requisitos y duración

Requisitos:

Estar afiliado y de alta/ Para las enfermedades comunes se requiere haber cotizado previamente 180 días en los 5 años.

Duración:

Máximo 12 meses. Cabe una prorroga de 18 meses, una vez transcurrido en los 3 meses siguientes hay que valorar.

Desempleo

Requisitos:

Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años. Estar en situación legal de desempleo. Suscribir un compromiso de actividad. Solicitar la prestación en los 15 días hábiles siguientes.

Situación legal de desempleo:

Por despido/ Porque termina la duración del contrato/ Por voluntad del trabajador en una causa justa/ Violencia de género/ No se considera situación legal de desempelo: Cuando el trabajador cesa voluntariamente o cuando el empresario opta por la readmisión y el trabajador no vuelve al trabajo.

Cálculo de la prestación de desempelo

Para calcular hay que tener en cuenta: Días cotizados/ Base reguladora/ Porcentaje/ Topes máximos y mínimos/ Descuento de S.Social.

Extición del desempleo y otras situaciones

Extinción:

Si el trabajador firma otro contrato de menos de un año, al finalizar sigue cobran el paro que le faltaba. Pero si la duración es de 1 año o superior tiene 2 opciones o seguir cobrando el paro que le faltaba por cobrar o bien recibir un nuevo paro pro el nuevo tiempo trabajado pero al elegir uno se pierde el tro.

Vacaciones pendientes:

Si faltan por cobrar las vacaiones no disfrutadas al finalr el contrato la situación de desempelo se produce una vez pasen los días de vacaciones cobrados en el finiquito.

Reclamación por despido y desempleo

Cuando el trabajador pone una demanda por despido, puede pedir ya el desempelo y esperarse a la sentencia. También puede esperarse a la sentencia.