Desarrollo del Talento Humano: Capacitación Estratégica en las Organizaciones

Capacitación: Impulso al Aprendizaje y Desarrollo Organizacional

La capacitación facilita las oportunidades de aprendizaje individual, grupal y organizacional. Trabaja en cubrir la brecha entre los requerimientos de los puestos de trabajo y las capacidades de las personas. Es la manifestación de un fenómeno educativo, siempre latente. Es una herramienta de gestión organizacional, un instrumento de procesos de cambio (cambios +) y una oportunidad de desarrollo para las personas. Al ser un proceso, tiene etapas y lleva tiempo.

Procesos de Recursos Humanos Vinculados a la Capacitación

Análisis y valoración de puestos, reclutamiento, planificación y desarrollo de carrera, evaluación de desempeño, administración de compensaciones, motivaciones y productividad.

Capacitación para Adultos: Enfoque y Consideraciones

Es crucial visualizar la utilidad y el tiempo (duración y formas metodológicas), comprometerse con los empleados, fomentar el nivel de participación y realizar una evaluación permanente. Al trabajar con adultos, es importante:

• Mostrar los beneficios de la capacitación.
• Apoyarlos.
• Explicar las desventajas de no capacitarse.
• Presentarlo como un desafío personal.
• Considerar la experiencia previa.

Organizaciones Inteligentes: Aprendizaje y Adaptación

En una organización inteligente, las personas expanden su capacidad de crear resultados, experimentan nuevas formas de pensamiento y aprenden a aprender en conjunto. Se enfocan en el cliente, el trabajo en equipo, la tercerización por el *core business* y la flexibilidad.

Organizaciones que Aprenden y Enseñan: El Conocimiento como Activo

Estas organizaciones consideran el conocimiento como un activo fundamental, generan continuamente cambios e innovación, se adelantan a las contingencias del mercado, son eficaces, tienen buena comunicación, una sólida cultura empresarial y generan cambios proactivamente. Poseen una auténtica capacidad de aprendizaje, con creatividad basada en las 5 disciplinas de Senge.

Modelos Teóricos del Proceso de Enseñanza de Bateson

• Nivel 0: Conducta mecánica, repetición, responde a estímulos automáticos, sin comprensión.
• Nivel 1: Conciencia de la consigna, hay hábito o no hábito.
• Nivel 2: Entienden por qué suceden las cosas, corrección sobre la corrección, conciencia sobre algunos aspectos.
• Nivel 3: Entienden las características del contexto, relaciones complejas.

Comunidades de Práctica: Colaboración y Conocimiento Compartido

Son grupos de personas que, mediante la interacción de conocimiento e información gracias a las nuevas tecnologías de comunicación, se ayudan mutuamente a desarrollar competencias para resolver problemas o avanzar en un proyecto.

Ventajas de las Comunidades de Práctica

• Estructuras efectivas.
• Sistemas de aprendizaje informales a través de las organizaciones.

Proceso de Capacitación: Etapas (Blake)

1. Diagnóstico de Necesidades: Permite determinar la demanda de las demás áreas, primera evaluación, diagnóstico de necesidad de RRHH. Sirve para determinar cuál es el problema (análisis de la organización, de las tareas y de las personas).
2. Planificación de la Capacitación: Es la planificación propiamente dicha, el cómo voy a empezar a hacerlo.
3. Diseño de la Capacitación: De las acciones de formación, se trabaja con los contenidos, más foco en RRHH acá. Se trabaja con los recursos metodológicos para el aprendizaje. Los contenidos surgen del diagnóstico. El aprendizaje es la herramienta, el diseño es la respuesta educativa a una necesidad de capacitación.
4. Ejecución: Llevar a la práctica aquello que planifiqué o diseñé. Sobre la marcha se ve qué modificar.
5. Evaluación: Es el control y seguimiento de los resultados, el retorno a la inversión, cómo vuelve a la organización en términos de mejora lo que hago.

Indicadores de Aprendizaje: A Priori y A Posteriori

Sirven para prestar atención. Cuando se planifica, hay que ver los indicadores.

Indicadores A Priori

Indicadores de señal, me dicen y hablan de la situación actual: como la expansión de la empresa, y admisión de nuevos empleados, reducción de empleados, cambio de métodos de trabajo, expansión del negocio, etc.

Indicadores A Posteriori

Relacionado a la producción y al personal como baja productividad, problemas en instalaciones, dificultades en comunicaciones, excesos de errores, etc.

Necesidades de Capacitación: Identificación y Objetivos

Determinar objetivos y necesidades, problemas, recursos, inversión en capacitación.

Necesitamos capacitar cuando algo falta, para desarrollar competencias, cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la claridad necesaria por carecer quienes deben hacerlo de conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para la ejecución de dicho nivel.

Tipos de Necesidad

1. Por Discrepancia: Lo que se está obteniendo discrepa, no coincide con lo que se desea obtener (ej. déficit de conocimientos y habilidades).
2. Por Cambio: Cuando una tarea o función será modificada en su forma.
3. Por Incorporación: Cuando se agrega una nueva tarea o función.

Logros al Relevar la Necesidad de Capacitación

Poner en manifiesto lo que es difícil de ser observado directamente, buscar la verdadera causa o detectar el origen de la necesidad.

Involucrados en la Detección de Necesidades

Empleados, supervisores, jefes de línea, cultura...

Cómo Empezar a Detectar Necesidades de Capacitación

A partir de proyectos que tiene la organización, revisión de desvíos de resultados, alineación con proyectos de desarrollo de RRHH, encuestas y cursos.

Medios para Determinar las Necesidades

Evaluación de desempeño, observación, cuestionarios, reuniones, descripción de puestos.

Consenso entre los Involucrados

Algo que debe ser hecho no se está haciendo bien, sabemos quiénes son los que deberán hacer los cambios en lo que hacen, sabemos que no podrán hacerlo sino a través de alguna forma de aprendizaje.

Poner en claro lo que deben hacer y por qué no lo hacen. Toda acción planeada es un punto de llegada y de partida.