Desarrollo Profesional y Gestión del Talento Directivo: Claves y Herramientas

Plan de Carrera

Un plan de carrera es una acción formativa individualizada a medio y largo plazo, de carácter revisable, que persigue la formación de recursos productivos. Se basa en la adquisición sistemática de conocimientos, habilidades y comportamientos que deben ponerse en práctica en la empresa. Está orientado al desarrollo directivo.

Factores en la Gestión de Recursos Directivos

La gestión de los recursos directivos depende de cuatro factores principales:

• Tendencias del entorno (en general) y del sector (en particular).
• Objetivos de la empresa: expansión, retroceso, mantenimiento.
• Necesidades y expectativas de los directivos actuales (implicación, edad media, antigüedad en el puesto, etc.).
• Talento directivo interno. Si no es suficiente, se debe buscar externamente.

Herramientas del Plan de Carrera

Es fundamental desarrollar el capital económico, intelectual y la red de contactos (networking).

Plan de Carrera y Ruta Profesional

Las rutas de desarrollo se centran principalmente en la estructura de la organización y en los resultados que se esperan de cada posición. En cambio, los planes de carrera están más enfocados a las necesidades e intereses de la persona, a sus aspiraciones de crecimiento y de proyección.

Planes de Sucesión y Promoción

• Planes de sucesión: Se implementan para cubrir puestos vacantes por jubilación, abandono inesperado o desvinculación forzosa. Se enfocan en el medio plazo.
• Planes de promoción: Se diseñan para puestos de nueva creación por crecimiento, internacionalización, fusión o adquisición. Se enfocan en el corto plazo.

Áreas del Inventario de Potencial Directivo

• Competencias requeridas: Nombre y nivel.
• Historial profesional.
• Potencial de desarrollo.
• Implicación con la empresa.
• Motivaciones / Análisis DAFO-CAME interno.

Feedback 360

Evalúa aspectos como:

• Flexibilidad funcional.
• Trabajo bajo presión.
• Autodesarrollo.
• Facilidad para aprender y desaprender.
• Madurez personal.

Distribución de la evaluación:

• 180º (Jefe): 70%
• 90º (Autoevaluación): 5%
• 270º (Compañeros): 10%
• 360º (Clientes): 15%

Organización Trébol

Creada por Charles Handy, describe una estructura organizativa con tres tipos de trabajadores:

• Núcleo de la organización (trabajadores a tiempo completo): 20%
• Empresas subcontratadas: 40%
• Trabajadores a tiempo parcial: 40%

Capitales para Controlar el Plan de Carrera

• Capital económico.
• Capital intelectual.
• Red de contactos (Networking).

Barreras para el Ascenso Femenino

• Techo de cemento: Autoimpuesto por mujeres que no desean promocionarse debido al alto coste personal y familiar.
• Techo de cristal: Barrera invisible que impide el ascenso femenino a las estructuras de poder.
• Techo de diamante: Barreras extremas en sectores y roles altamente especializados o de prestigio.

Distorsiones del Pensamiento en la Evaluación del Rendimiento

• Efecto halo.
• Efecto horn.
• Tendencia central.
• Primera impresión.
• Semejanza.

Puntos de Vista sobre el Origen del Conocimiento

• TIC: Máquinas.
• Estrategia: Personas.
• Creatividad e innovación: Personas.

Tipos de Capitales

• Económico.
• Intelectual.
• Network.

Business Intelligence vs. Business Operation

• Business Intelligence: Se centra en la experiencia y el conocimiento.
• Business Operation: Se centra en la información y los datos.

Ventajas de la Gestión del Conocimiento

• Mejora la producción de la empresa al registrar situaciones, permitiendo solucionar problemas futuros relacionados con el pasado.
• Mantiene actualizadas las fichas de clientes y proveedores.
• Retiene a los especialistas y sus colaboradores en la empresa.

Factores que Facilitan la Gestión del Conocimiento

• La nueva economía: Describe la evolución económica de los países desarrollados, basada en el conocimiento, la tecnología y la globalización económica (iniciada en noviembre de 1989 con la caída del Muro de Berlín).
• La globalización.
• La tecnología.